تعریف سازمان چیست؟

به زبان ساده سازمان عبارت است از نظم بخشیدن به آشفتگی و بی نظمی در امور. نگرش سیستمی سازمان به عنوان یک سیستم زنده و پویا و باز معرفی می گردد که با محیط در ارتباط است، بر آن اثر گذارده و از آن اثر میپذیرد و اهداف معینی را دنبال می کند .

به طور کلی سازمان مجموعه ای متشکل از منابع مادی، انسانی و مالی بوده است که بطور هماهنگ و منظم با اجزا و عناصر دارای ارتباط به هم پیوستگی بوده و برای هدف خاص فعالیت می کند. سازمان در تعریف، سیستمی عقلایی است که در آن گروهی از افراد برای رسیدن به اهدافی مشترک و از پیش تعیین شده آگاهانه و بطور منظم به یکدیگر مشارکت می کنند.

همچنین ادگار شاین سازمان را اینگونه تعریف کرده است : سازمان عبارت است از وجود هماهنگی معقول، در فعالیت گروهی از افراد برای نیل به یک هدف یا منظور مشترک از طریق تقسیم کار و وظایف و از مجرای سلسله مراتب اختیار و مسئولیت قانونی .

اما با ترکیب این دو واژه «فرهنگ» و «سازمان» اندیشه ای تازه و فکری نو پدید آمده است که هیچ یک از این دو واژه به تنهایی این اندیشه را در بر ندارد. فرهنگ سازمانی از زمان مطرح شدن توسط اوچی، واترمن، رابینز و شاین و دیگران به یکی از اساسی­ترین موضوعات رفتار سازمانی تبدیل شده است.

در اینجا به تعاریف متفاوتی که صاحبنظران مدیریت از این واژه کرده اند، اشاره می شود.

تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی :

فرهنگ سابقه ای طولانی دارد و پدیده ای واقعی و محکم است که تغییر آن در سازمان بسیار دشوار می باشد. صاحب نظران بر این باورند که اگر قرار است در سازمانی تغییراتی ایجاد کردکه موثر و پایدارباشند، باید فرهنگ آن سازمان را دچار تحول و تغییر نمود. از این رو مدیران عالی سازمان ها، ناگزیرند به فرهنگ آن سازمان توجه نمایند.

«فرهنگ سازمانی نظامی از ارزشها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد، ساختار و نظام های سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می دهند» .

فرهنگ سازمانی عبارت است از: مجموعه ای از ارزشها، باورها، نگرش ها و هنجارهای مشترککه رفتار و انتظارات اعضای سازمان  را شکل می دهد و به بیان وسیع تر فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوع رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعیین می نماید.

فرهنگ سازمانی به سیستمی از معانی مشترک به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود ویک سازمان را از سازمان های دیگر جدا می کند، اطلاق می شود. این سیستم از معانی مشترک و مجموعه ای از ویژگی های کلیدی تشکیل شده است که سازمان برای آن ارزش قایل است.

فرهنگ سازمانی به عنوان ارزش های غالب که به وسیله ی یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است؛ یا فلسفه ای که خط و مشی سازمان رابه سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند یا ارزش هایی که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد، یا مفروضات و باورهای بنیادی که بین اعضا سازمان مشترک می باشند. با نگاهی دقیق به تعاریف پی می بریم که زمینه ی اصلی در فرهنگ سازمان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضا سازمان است. در هر سازمانی الگویی از باورها، سمبل ها، شعایر، داستان ها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده اند. این الگوها باعث می شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید .

«هنری قوسی» و همکاران ، فرهنگ سازمانی را راه قالب پی ریزی شده ی اندیشیدن، احساس کردن و پاسخ دادن از آن گونه می دانند که در یک سازمان یا پاره بخش های آن وجود دارد.

«شاین» در تعریف فرهنگ سازمانی می گوید: «فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات است که توسط گروه معینی کشف و اختراع شده یا توسعهیافته به طوری که انطباق با محیط خراجی و انسجام درونی به آنها می اموزد. اگر این الگو در طی زمان کارایی خوبی داشته اعتبار می یابد به طوری که شیوه ی صحیح ادراک، اندیشه و احساس اعضای جدید را درباره ی مشکلات شان شکل می دهد.

« بیکر» فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: « فرهنگ سازمانی سیستی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود».

«دیل و کندی» فرهنگ سازمانی را مقوله ای با ثبات تعریف می کنند و چنین بیان می دارند که فرهنگ سازمانی یک مجموعه استوار از ارزش ها، سنبل ها، قهرمانی ها، تشریفات و داستانهایی می باشد که به طور قدرتمندی در محل کار بر رفتار تأثیر می گذارند.«پترس و واترمن» فرهنگ سازمانی را به عنوان سیستم مشترک ارزش ها که خود را در میان محصولات فرهنگی مختلف آشکار می سازد در نظر گرفته اند.در تعریف دیگری فرهنگ سازمانی روش الگومند فکر کردن و واکنش نشان دادن می باشد که در یک سازمان یا بخش های آن وجود دارد، در نظر گرفته شده است.

فرهنگ سازمانی الگوی مفروضات اساسی است که گروه معینی ساخته، کشف کرده یا از طریق یادگیری توسعه داده اند.برای اینکه با ان حریف مشکلات انطباق بیرونی و یکپارچگی درونی باشند و بقدر کافی خوب کار کرده باشد و معتبر در نظر گرفته شود و بنابراین به اعضای جدید به عنوان راه درست تجربه، فکر و احساس در برخورد با مسائل یاد داده می شود.

«فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن ها وجوه اشتراک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود که آن (یعنی فرهنگ) نمایانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است .

ویژگی های فرهنگ سازمانی

فرهنگ به فلسفه وجودی ابعاد یا ویژگی هایی اشاره دارد که بطور تنگاتنگ بهم مرتبط و وابستگی متقابل دارند ولی بیشتر محققان در جهت مشخص کردن این ابعاد یا ویژگی ها تلاش نکرده اند و آنها فرهنگ را یک پدیده انتزاعی اجتماعی می پندارند. اگر فرهنگ وجود دارد ما می توانیم در مورد آن بحث کنیم و باید ابعاد مشخص داشته باشد که قابل تعریف باشند و مورد سنجش واقع شوند.

«پیتینگر» ویژگی های ذیل را برای فرهنگ سازمانی برشمرده است:

فرهنگ امری آموختنی است، ذاتی و موروثی نبوده بلکه در محیط اجتماعی ساخته می شود.

فرهنگ امری مشترک است. فرهنگ به تفکر، اعمال یا رفتارهایی دلالت می کند که بصورت مشترک در جامعه یا سازمان وجود دارد.

فرهنگ امری مستمر است، دائماً در حال توسعه است و از یک مرحله به مرحله ی دیگر حرکت می کند.

فرهنگ امر نمادین است. استفاده از چیزی برای نشان دادن چیز دیگر.

فرهنگ امری یکپارچه است. تغییر در یک حیطه به تغییر در حیطه ی دیگر می انجامد.

فرهنگ امری سازگار است. براساس کیفیت و سازگاری، خلاقیت، نوآوری و ابداع افراد با توجه به مقتضیات محیط و زمان.

فرهنگ امری با قاعده است. وقتی که افراد از طریق به کار بردن زبان مشترک و پذیرش شکل هایی از رفتار با یکدیگر در تعامل قرار می گیرند.

فرهنگ امری «هنجاری» است. دارای استانداردهای مشخص رفتاری است.

فرهنگ دارای «ارزش های برجسته» است. حمایت شده توسط سازمان و مورد انتظار کارکنان است.

فرهنگ امری فلسفه مند است. سیاست هایی پیرامون عقاید و استاندارد های عملکرد، نگرش ها و رفتار دارد.

فرهنگ امری قانونمند است. قوانین رسمی که در قانون اساسی سازمان فهرست می شوند و قوانین غیر رسمی که بر تعامل در کارهای روزمره متجلی می شوند.

جو سازمانی به وسیله ی فضای فیزیکی، روش های تعمل کارکنان با یکدیگر و ارتباطات سازمان با محیط خارجی ایجاد می شوند .

نحوه شکل­گیری فرهنگ سازمانی (رابینز)

فرهنگ اساساً از سه منبع سرچشمه می گیرد:

• باورها، ارزش ها و فرضیات بنیان گذاران سازمان؛
• تجارب آموخته شده توسط اعضای گروه ها به عنوان اجزای سازمان در طول زمان؛
• باورها، ارزش ها و فرضیات جدید که توسط اعضا و رهبران به سازمان آورده می شود.

اگر چه هر یک از این راهکارها و ابزارها، نقش حیاتی در شکل گیری فرهنگ سازمانی بازی می کنند، اما بنیان گذاران سازمان مهم ترین تأثیر را دارند. بنیان گذاران معمولاً تأثیر عمده ای بر چگونگی انطباق عملیات گروه با محیط و انسجام داخلی آن دارند.

فرهنگ سازمانی از فلسفه ی بنیان گذاران سازمانی ناشی می شود. این فلسفه به طور قوی بر شاخص هایی که در فرآیند بازنشستگی کشوری مورد استفاده قرار می گیرد تأثیر زیادی دارد. اعمال مدیران عالی، جو عمومی سازمان (آنچه مورد قبول است و آنچه پسندیده نیست) را تعیین می کند. جامعه پذیر بودن افراد در سازمان به این بستگی دارد که سازمان در فرآیند گزینش بتواند ارزش های افراد را با ترجیحات مدیریت عالی سازمان تطبیق دهد.

باورها و ارزش های بنیان گذاران سازمان ها

در مراحل شکل گیری سازمان، افراد کلیدی سازمان نقش بسیار مهمی در شکل گیری فرهنگ سازمان دارند و این اصول اعتقادی یا جهان بینی، باورها،ارزش ها و هدف های بنیان گذاران است که نوع رفتار مورد انتظار از کارکنان را مشخص می کند.

در واقع بنیان گذاران، تعیین کننده آرمان اصلی و زمینه ی محیطی جهت فعالیت گروهی می باشند. هر سازمان، نخست به صورت یک واحد کوچک تأسیس می شودو موسسان یا بنیان گذاران آن می توانند دیدگاه یا نظر خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند. از آنجا که بنیان گذاران صاحب نظر اصلی هستند، تعصبات و اصول مورد قبول بنیان گذاران و آنچه اعضای سازمان در بدو بازنشستگی می آموزند و نیز آنچه بعداً خواخند آموخت برقرار می شود .

مدیران عالی سازمان

فرهنگ سازمانی همچنین از اعتقادات، باورها و ارزش ها و رفتارهای مدیران متأثر است. مدیران عالی سازمان ها دارای ارزش ها و باورهای نسبتاً پایداری هستند که درباره ی چیزهای قابل قبول یا غیر قابل قبول صحبت می کنند و کنش و رفتار کارکنان را در دستیابی به هدف های سازمان هدایت می کنند. در واقع مدیران محصول فرهنگ هستند و تصمیمات اتخاذ شده توسط آنها در چارچوب فرهنگی است که آنها در آن غوطه ور بوده اند و از طرف دیگر، کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه ی مهمی که نتیجه ی عمل مدیران است را به خاطر می سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان و در نظر آنها تأثیر دارد. در کل مدیران، فرهنگ سازانی هستند که می توانند با الگو بودن در عملکرد و رفتار خویش شرایط تغییر مطلوب کارکنان را فراهم نمایند. اغلب مدیران از طریق روش های زیر به ایجاد فرهنگ کمک می کنند:

• تعریف صریح و روشن رسالت و اهداف سازمان؛
• تعریف ارزشهای اساسی؛
• تعیین حدود استقلال افراد؛
• ساختاردهی کار بر طبق ارزشهای سازمان برای دستیابی به اهداف؛
• توسعه سیستم پاداش که ارزشها را تقویت می کند؛
• ایجاد روشهای اجتماعی شدن که کارگران جدیدی را جذب کرده و فرهنگ کارا را تقویت می کند.

جایگاه سازمان در جامعه

اعضای سازمانی که دارای نیازها و فرهنگ های خاص می باشند، در به وجود آمدن فرهنگ سازمانی و جایگاه سازمان در جامعه موثر هستند. سازمان باید بکوشد تا افراد را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد این کار یعنی خو گرفتن، پذیرفتن و رعایت فرهنگ حاکم بر سازمانی را جامعه پذیری کارکنان یا سازمان نامیده اند.

فرآیند اجتماعی شدن به سه مرحله تقسیم می شود:

مرحله پیش از ورود: مربوط به آموزش و یادگیری هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می گیرد.

مرحله رویارویی: فرد تازه وارد متوجه واقیت سازمان می شود و احتمالاً در می یباد که باید در انتظارات و آنچه در نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند.

مرحله دگردیسی: تغییرات نسبتاً دائمی رخ می دهد و فرد مهارت های لازمبرای انجام موفقیت آمیز کارها و ایفای نقش های جدید را می آموزد در آنها تبحر پیدا می کند، به ارزش ها و هنجارها و معیارهای گروهی ارج می نهد و با آنها همسان و همنوا می گردد.

  اثرها و کارکردهای فرهنگ سازمانی

تأثیر فرهنگ بر عملکرد از سه بعد- جهت، نفوذ و قدرت بررسی می شود. جهت به این معنی که فرهنگ موجب پیروی افراد در سازمان میشود. نفوذ، درجه گستردگی فرهنگ و اشتراگ نظر اعضا درباره ی ارزش های فرهنگی سازمان است. قدرت میزان تأثیر فرهنگ روی اعضای سازمان است. اگر فرهنگ رفتار درست را نشان دهد، به طور گسترده ای از سوی اعضای گروه های کاری پذیرفته می شود و تأثیر زیادی بر روی پیروی و اطاعت اعضای گروه از راهنماهای تعیین شده فرهنگی داشته باشد، تأثیر مثبتی روی سازمان دارد از جمله :

• فرهنگ سازمان موجب تمایز یک سازمان از سازمان های دیگر می شود؛
• به اعضای سازمان هویت می بخشد،
• موجب ثبات سیستم اجتماعی می شود؛ به این ترتیب که با ارائه ی استانداردها افراد را در تشخیص رفتار و گفتار مناسب یاری می کند؛
• سرانجام به عنوان یک مکانیزم کنترل و آزمون، نگرش ها و رفتار کارکنان را جهت می دهد بدین ترتیب ابهام آنها را در این باره که کارها چگونه انجام می شود چه چیزی مهم است کاهش می دهد.

درباره تأثیر فرهنگ بر رفع ابهام کارکنان نیز سازمان هایی که احساس خودیابی، مشارکت قدرتمندسازی، احساس امنیت و اعتماد اعضای خود را تأمین می کنند، به آنها در روبه رو شدن با ابهامات کمک می کنند و برعکس در سازمان هایی که اعضای خود را از خود بیگانه می کنند، کارکنان در برخورد با مشکلات داخلی و خارجی ای که مستلزم تغییر هستند، احساس نگرانی، درماندگی و بد گمانی می کنند، آنها تغییر را تهدید می دانند و با استفاده از عکس العمل های تدافعی در برابر آن مقاومت می کنند.

همچنین در مطالعات دیگری چهار اثر مهم فرهنگ این گونه بیان می شود:

• درک فرهنگ به شناخت گذشته و حال سازمان کمک می کند که این شناخت، الگویی در باره فرهنگ مورد انتظار می دهد؛
• فرهنگ موجب ایجاد تعهد به ارزش ها و فلسفه موسسه می شود؛
• فرهنگ از طریق هنجارها به عنوان یک مکانیزم کنترل عمل می کند؛
• فرهنگ سازمانی خاص، موجب اثربخشی و بهره وری بیشتر می شود .

منبع

 محمدی، سعید (1394)، رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان بهره وری در سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید