تعريف و مفهوم فرهنگ سازماني

تعاريف متعددي از فرهنگ سازماني به عمل آمده است. برخي فرهنگ سازمان را يك نظام اعتقادي مي دانند كه بين اعضاي يك سازمان مشترك است، برخي آن را سلسله اي از ارزشهاي مشترك مسلط همبسته مي دانند، كه با مفاهيم نمادي چون داستانها، اسطوره ها و تكيه كلامها منتقل مي شود .

از ديدگاه كوئين فرهنگ سازماني عبارت است از ارزشهاي اصلي، مفروضات، تفسيرات در رويكردهايي كه ويژگيهاي يك سازمان را مشخص مي كند كه در 4 گونه فرهنگ سازماني نمايان مي شود. اين چهار گونه شامل قومي، ويژه سالاري و بازار، سلسله مراتب مي باشند. برخي مانند ادگار شاين فرهنگ را الگويي از مفروضات بنيادين مي دانند كه بر اثر اندوختن از دشواريهاي سازگاري بيروني و يكپارچگي دروني از سوي گروهي معيين، آفريده، كشف و يا پرورده شده است.  برخي ديگر معتقدند، فرهنگ تنها راه منحصر به فردي است كه سازمان بر اساس آن فعاليت خود را انجام مي دهد. به عبارتي فرهنگ جنبه انساني سازمان است كه با همبستگي هدف مشخص ميشود . استونروفريمن فرهنگ سازماني را مجموعه اي از ارزشها، باورها، نگرش ها و هنجارهاي مشترك كه رفتار و انتظارات اعضاي سازمان را شكل مي دهد و به بيان وسيع تر فرهنگ سازماني تعيين كننده نوع رفتار كاركنان است و اولويت ها را تعيين مي نمايد. هم چنين باربوساوكاردين فرهنگ سازماني را به عنوان يك كنترل كننده اجتماعي كه جهت تقويت رفتارهاي مشخص و ارزش هاي غالب عمل مي كند، مي دانند. رابينز فرهنگ سازماني را سيستمي از معاني مشترك كه بوسيله اعضاي يك سازمان حفظ مي شود و يك سازمان را از سازمان هاي ديگر جدا مي كند تعريف مي كند. اين سيستم از معاني مشترك و مجموعه اي از ويژگي هاي كليدي تشكيل شده است كه سازمان براي آن ارزش قابل است .

ویژگی های فرهنگ سازمانی

در حالیکه تنوع قابل ملاحظه ای در تعاریف فرهنگ سازمانی وجود دارد به نظر می رسد که بسیاری از آنها ویژگی های ذیل را دارا باشند:

• نظم وقائده مشاهده شده رفتاری:وقتی اعضای سازمان در تعامل هستند آنها زبان ،اصطلاحات ،شعائر،آداب ورسوم مشترکی رابکار می برند
• هنجارها:هنجارهای رفتاری در گروه های کاری شکل می گیرد
• ارزش ها: به عنوان مثال ارزش هادر مدارس شامل عملکرد سطح بالای اولیا ودانش آموزان،میزان غیبت وترک تحصیل ویاکارایی بالاروش های تدریس
• فلسفه:سیاستها، باورهای سازمان را درباره ی چگونگی برخورد کارمندان باارباب رجوع راهدایت می کند.
• قوانین:دستور العمل هایی برای سازگاری با سازمان وجود دارد که تازه وارد درسازمان باید آنها را یاد بگیرد تا به عضویت آن درآید
• احساسات:جو کلی می باشد که سازمان به وسیله طرح فیزیکی و یک روش در آن اعضا با ارباب رجوع ویاافرادتعامل می یابند.

جلوه های مشخص فرهنگ سازمانی:

• آیین ها:مجموعه ای برنامه ریزی شده از فعالیتها یی به نسبت پیچیده ونمایان است که شکلهای گوناگونی از جلوه های فرهنگی رادر هم می آمیزندو اغلب پی آمدهای عملی وبیانی را در بر دارد.
• اسطوره:داستانی پرهیجان از رویدادهای خیالی است که به طورمعمول برای توضیح ریشه ها یادگر گونی های چیزی بکار برده می شود.
• افسانه:نقل داستانی از رویدادی شگفت انگیز که پایه ای تاریخی داند ولی باجزئیات خیالی پرورده شده است وازگذشته سینه به سینه به مارسیده است.
• نماد:هرشی ،عمل،رویداد،کیفیت،یا نسبتی که به صورت محملی برای انتقال معنی بکار می رود این بطور معمول با معرفی چیز دیگری صورت می گیرد.
• زبان:روش ویژه ای که باآن اعضای یک گروه صداهای شنیدنی ونشانه های خواندنی را برای انتقال ورساندن معنی به یکدیگر به کار می گیرد.
• ایماواشاره:به حرکت هایی  از بخش هایی اززبان که برای رساندن معنی به کار برده می شوند.
• آرایش ظاهری:آن چیزهایی که بطورواقعی مردم را احاطه می کنندوبرایآنان در زمانی که فعالیتهای نمایان فرهنگی انجام می دهند،محرکهای احساسی فوری فراهم می آورند.
• دست ساخته های اشیائ مادی:که بدست مردم ساخته می شود تا فعالیتهای نمایان فرهنگی را آسان سازند.

عناصر و مولفه هاي فرهنگ سازماني

صاحبنظران فرهنگ سازماني را بر اساس ويژگي ها و عوامل گوناگون طبقه بندي نموده و مدل هاي متعددي را ارايه كرده اند. ديدگاه ارايه شده به وسيله رابينز يكي از نمونه هاي مورد استفاده در مطالعات فرهنگ سازماني است ، وي در ديدگاه خود ده ويژگي كه در كل معرف و نمايان گر عصاره فرهنگ سازماني است را مطرح مي كند. اين ويژگي ها به اختصار عبارتند از:

1. ابتكار فردي: كه به ميزان مسئوليت، آزادي و استقلال افراد سازماني مي پردازد.
2. خطر پذيري (مسئوليت پذيري): به بررسي ميزان علاقه كاركنان در مواجه شدن با فعاليت هايي كه احتياج به فداكاري، قبول مسئوليت و خطر دارد، مي پردازد.
3. هدايت و سرپرستي: اين شاخص به بررسي درجه و ميزان تدوين اهداف روشن و انتظارات عملكرد در سازمان مي پردازد.
4. انسجام: به بررسي ميزان وجوه همكاري و توافق، اتحاد و پيوستگي در بين گروهها و واحدها به منظور رسيدن به اهداف مشترك مي پردازد.
5. حمايت مديريتي: حمايت مديريتي به بررسي ميزان ارتباط سازنده مديران سازمان با كاركنان به منظور كمك و راهنمايي و حمايت آنها مي پردازد.
6. نظارت در سازمان: اين شاخص به بررسي قوانين و راهكارها، سرپرستي مستقيم و نظارت بيروني جهت كنترل رفتار فردي مي پردازد.
7. هويت: اين شاخص نشان مي دهد كه اعضاي سازمان تا چه حد خود را با كل سازمان يكي دانسته و از آن كسب هويت مي كنند.
8. نظام پاداش: به بررسي ميزان ارتباط تشويق و پاداش سازمان با عملكرد فردي مي پردازد، زيرا يكي از اقدام هاي موثر در پرورش نيروي انساني، قدرداني و تشكر از زحمات آنها از راههاي گوناگون است.
9. الگوي ارتباطات: اين شاخص به بررسي نوع ارتباط درون سازماني مي پردازد.
10. تحمل اختلاف سليقه: شاخص تحمل اختلاف سليقه، حدي است كه كاركنان ترغيب به بيان و آشكار كردن انتقادات نظرهاي خود مي شوند.

گونه شناسي فرهنگ سازماني از ديدگاه نظريه پردازان

  ديدگاه شاين: شاين سه نوع فرهنگ مديريتي را بيان مي كند اين فرهنگ ها عبارتند از:

1. متصديان(فرهنگ متصدي): گروهي كه به نوعي با ما كار مي كنند،«متصديان» ناميده مي شوند و نيز به مديران صف و كارگراني كه در ساخت و تحول توليدات و خدماتي كه رسالت اصلي سازمان را به انجام مي رسانند دخالت مي كنند، گفته مي شود.
2. فرهنگ مهندسي: در هر سازماني مركز تكنولوژيكي زمينه سازمان را تشكيل مي دهد و اين تكنولوژي بوسيله چندين نوع از مهندسين كه داراي يك فرهنگ كاري مشترك مي باشند طراحي و نظارت مي شود براي مثال طراحان سيستم هاي تكنولوژي اطلاعات، برنامه هاي نرم افزاري را طراحي مي كنند. طراحان سيستم هاي مالي يا پژوهشگران برنامه ريزي بازاريابي نيز وابسته به اين گروه كاري مي باشند يعني شامل فرهنگ مهندسي مي باشند. در اين نوع فرهنگ، سيستم هاي برتر، ماشين ها، قوانين روتين كه بطوري خودكار عمل مي كنند، كاملا معتبر مي باشند.
3. فرهنگ اجرايي(هيت رئيسه): اگر كسي در سازمانهاي وسيع جهاني جستجو كند، يك اجتماع از دفاتر را شناسايي خواهد كرد كه مفروضاتي مانند وقايع روزانه، وضعيتها و نقش شان مشترك مي باشد از نردبان ترقي در اين موقعيتها بالا مي روند. ماهيت اين نقش قابليت جوابگويي مالي به سهامداران مي باشد و بيشتر در حفظ سهام تجلي مي يابد.

 ديدگاه شولز :شولز در  پنج گونه فرهنگي را شناسايي نمود و هر كدام از اين فرهنگها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصيف مي شوند. اين ابعاد عبارتند از:

1. تحول(چطور فرهنگها در طول زمان تغيير مي كنند).
2. عوامل داخلي(چطور شرايط محيط داخلي يك سازمان در فرهنگ آن تاثير مي گذارد)
3. عوامل خارجي (چطور محيط خارجي يك سازمان فرهنگش را متاثر مي سازد)

شولز در باب بعد خارجي، از ديل و كندي اقتباس كرده است. شولز از اين ابعاد، 5 گونه فرهنگي را نتيجه گرفت كه شامل: ثبات، فعال، آينده نگر، اكتشاف و خلاق مي باشد. او خصوصيات اين 5 گونه فرهنگي را با استناد به پنج معيار شخصيت، زمان مدار، ريسك پذيري، شعار، تغيير مداري در غالب بعد تحول توصيف مي كند.

ديدگاه كويين و مك گرد : طبق تحقيقاتي كه توسط كوئن و مگ گرد در سازمانها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از اين تحقيقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفي شده اند.

1. فرهنگ عقلايي (بازار)
2. فرهنگ ايدئولوژيكي يا مرامي (ادهوكراسي يا ويژه سالاري)
3. فرهنگ طايفه (قومي)
4. فرهنگ سلسله مراتبي (سلسله مراتب)

اساس فكري گونه شناسي انديشه اي است كه از تبادل متقابل چيزهايي ارزشمند مثل عقايد، حقايق و فلسفه بين افراد يا گروهها بوجود مي آيد كه اين تبادلات در سازمانها بسيار مهم هستند براي اينكه آنها موقعيت افراد و گروهها را تعيين مي كنند .

طبقه بندی چارلز هندی :چارلز هندی ، در نظریه ی خدایان مدیریت، قائل به وجود چهار سازمان است و اعتقاد دارد با توجه به ویژگی های چهار خدا از خدایان اسطوره ای یونان امکان تبیین خصوصیات این سازمان ها پدید می آید و می توان به ویژگی های فرهنگی که بر همه ی فعالیت های سازمان ها سایه گسترده پی برد. به زعم چارلز هندی فرهنگ سازمانی به چهار دسته تفکیک می شودکه در ادامه به توضیح هر یک از آنها خواهیم پرداخت.

1)فرهنگ چماقی: زئوس در راس این فرهنگ جای دارد. او رهبر بسیار قدرتمند بوده و از به کار بردن بی محابای قدرت به هیچ وجه ابایی ندارد. تارهای عنکبوتی، تصویر عینی این فرهنگ است. ممکن است سازمان دارای واحدهای رسمی بوده و سلسله مرابت سازمانی نیز مشخص باشد. اما تنها سلسله مراتب رسمی و غیر رسمی است که واقعاً اهمیت دارد روابطی است که مدیران را به عنوان مرکز تارهای عنکبوت قرار می دهد.

فرهنگ بسیاری از سازمان های تازه تاسیس همین فرهنگ است. در این سازمانها توانایی سریع تصمیم گیری منشاء قدرت می شود. مشکل فرهنگ چماقی این است که کیفیت تصمیم ها را به طور کامل کفایت مدیر و اطرافیان او تعیین می کنند، زیرا دیگران در اتخاذ تصمیم گیری ها نقش چندانی بازی نمی کنند. اگر اعضای این سازمان بخواهند پیشرفت کنند، باید به طوری که اگر رییس به جای آنها بود رفتار می کرد، عمل کنند

2)فرهنگ عقلایی (قالب مندانه یا ایفای نقش): دومین فرهنگ مصداق خدای آپولو- خدای نظم و قانون  می باشد. در تجسم این فرهنگ سازمانی، عناصر متشکله یا همان اعضای سازمان افرادی خود مدار و عقلایی تصور می شوند. به علاوه تصور بر این است که در این سازمان شرح وظایف دقیقاً تدوین و توضیح شده است و کارها طبق مجموعه ای از مقررات و رویّه هایی منظم و مشخص انجام می شود. این همان فرهنگی است که ماکس وبر به عنوان سازمان بوروکراتیک یاد می کند. بی تغییر بودن فردا نسبت به امروز قوت فرهنگ عقلایی را می رساند

3)فرهنگ وظیفه گرایی: آتنا-الهه ی معرفت – نماد این فرهنگ است. در این فرهنگ شناخت مسئله و مشکل است. ابتدا باید مسئله را تعریف کرد. سپس باید منابعی مانند نیروی انسانی؛ ماشین آلات و بودجه را   برای حل مسئله به کار گرفت. یک تور یا شبکه، شکل تصویری سازمان صاحب این فرهنگ است، زیرا این شکل اتصال منابعی را که مانند حلقه های یک زنجیر یا حلقه های یک تورم  به هم پیوسته اند، نشان می دهد.

نیروی اقدام گر؛ گروه های کاری؛ گروه هایی را که برحسب ضرورت های خاص شکل می گیرند و گروه هایی از این قبیل برای رسیدن به هدف های مشخص در چارچوب های آن شبکه گردهم آورده می شوند. اگر استانداردهای سازمان یک رشته راه حل برای یک سلسله مسئله بوده وانعطاف پذیری ضروری باشد، فرهنگ وظیفه گرا عامل موفقیت خواهد بود، اما اگر کار سازمان انجام عملیات تکراری را ایجاب کند، قابلیت پیش بینی رفتار سازمان و کاهش هزینه ها ضروری باشد فرهنگ موردبحث مانع از حرکت خواهد بود.

4)فرهنگ هستی گرایی: چارلز هندی چهارمین فرهنگ سازمانی خود را به دئوسیوس-خدای عیش و نوش منسوب کرده است. تفاوت عمده این فرهنگ با فرهنگ های دیگر در این است که افراد در سازمان های دارای سه فرهنگ دیگر تابع خواسته های سازمان متبوع خود هستند و حال آنکه سازمان دارای این فرهنگ، تابع خواست اعضای خود است یا در واقع موجودیت سازمان برای تحقّق هدف های شخصی اعضا است. این سازمان ها به قدری آزاد گرا هستند که نمی توانند با قید و بندهایی متعدد دست و پای مدیران را ببندند. مدیریت این سازمان ها کار سختی است، چرا که تحقق آن به توافق جمعی نیاز دارد. بدیهی است که در هر دو مورد دستیابی به توافق گروهی برای اقدام جمعی مستلزم مذاکراتی پایان ناپذیر است.

الگوي ادگار شاين: الگوي ارائه شده توسط شاين داراي سه سطح است:

بيروني ترين سطح به سطح آشكار فرهنگ معروف است و تحت عنوان سطح اول نامگذاري شده است. نمود عيني اين سطح در نحوه ابراز احساسات، گفتار استفاده از اشياء اعمال و كردار مراسم، تشريفات و مظاهر عملكردي تجلي پيدا مي كند، به عبارت ديگر هر آنچه كه مشاهده مي كنيم، رفتار مي كنيم، نشان مي دهيم، گونه اي كه صحبت مي كنيم، نحوه دكوراسيون اتاق معماري ساختمان و ….. نشانگر بخش پيدايي فرهنگي است كه در آن زندگي مي كنيم.سطح دوم فرهنگ، اشاره به معيار ارزش گذاري شده از جمله زشت و زيبا، خوب و بد و بايد و نبايد دارد.مولفه هاي سطح سوم مبناي كليه ارزش ها و در نتيجه اعمال و رفتار سازماني خواهد بود. مفروضات نسبت به حقيقت و واقعيت، ماهيت طبيعت و فعاليت هاي انسان، ماهيت زمان، فضا كه مبناي شكل گيري رفتا و تعاملات اجتماعي آنان مي گردد.

اهميت شناخت فرهنگ براي سازمانها

فرهنگ مهم است . مهم است زيرا هر اقدامي بدون آگاهي از نيروهاي فرهنگي كه هميشه در كارند ممكن است پيامدهاي پيش بيني نشده و ناخواسته داشته باشد.فرهنگ سازماني، سيستمي است متشكل از ارزشها چه چيزي مهم است و چه چيزي مهم نيست و عقايد چطور افراد عمل مي كنندو چطور عمل نمي كنند كه در تعامل متقابل با نيروي انساني، ساختار سازماني و سيستم كنترل بوده و در نتيجه هنجارهاي رفتاري را در سازمان بنا مي دهند.

فرهنگ يك سازمان ، باورها، نگرشها، فرضيات و انتظارات مشتركي را در بر مي گيرد كه در نبود يك قانون يا دستور العمل صريح، رفتار ها را هدايت مي كند و در اكثر سازمانها، غالب موقعيتهاي مديريتي اين چنين است. فرهنگ مي تواند منبع نيرومندي از هويت ، هدف مشترك و رهنمود انعطاف پذير باشد.تاثير فرهنگ سازماني بر اعضاي سازمان به حدي است كه مي توان با بررسي زواياي آن، نسبت به چگونگي رفتار، احساسات، ديدگاهها و نگرش اعضاي سازمان پي برد و واكنش احتمالي آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزيابي، پيش بيني و هدايت كرد. با اهرم فرهنگ سازماني، به سادگي ميتوان انجام تغييرات را تسهيل كرد و چه تگيريهاي جديد را در سازمان پايدار كرد.

وظایف فرهنگ سازمانی

از این گذشته مدیریت فرهنگ سازمان می تواند یکی از خطرناک ترین وظایفی باشد که رو در روی رهبران قرار دارد و از آن جا که طبق تعریف یکی از وظایف فرهنگ سازمانی ایجاد تعادل بین محیط داخلی و خارجی در جهت منافع سازمان می باشد، نظارت بر این فرهنگ جهت اطمینان از اینکه فرهنگ سازمان با محیط بیرونی در یک سطح می ماند، برای ماندگاری و بقای سازمانی ضروری است .در پژوهش دنیسون، هالند و گلزر به بررسی فرهنگ جمعی و اثر بخشی سازمانی پرداختند. براساس این پژوهش، ویژگی های قوی و مثبت فرهنگ سازمانی که در نقاط مختلف دنیا برای موفقیت حیاتی بوده اند بدین ترتیب شناسایی شده اند:

• -توانمندسازی کارکنان
• -تیم گرا بودن
• -شفاف بودن جهت گیری و داشتن مقصد استراتژیک
• -چشم انداز قوی و قابل تشخیص

در مجموع این مطالعه تاکید کرده که وجود فرهنگ سازمانی قوی و مولد به افزایش رشد فروش، سودآوری، رضایت کارمندان و بهره وری سازمان منجر می گردد. علاوه بر این فرهنگ، تعهد سازمانی را ارتقاء بخشیده و همسانی را در رفتارهای کارمندان تقویت می کند،که این موارد به وضوح برای سازمان مفیدند. از نقطه نظر کارمندان نیز فرهنگ به دلیل تقلیل ابهام ارزشمند است؛ به کارمندان میگوید کارها را چطور باید انجام داد و چه چیزی مهم است.اما جنبه ی بالقوه مضر فرهنگ و به ویژه تاثیر منفی شدیدی را که می تواند بر اثر بخشی سازمان داشته باشدرا نباید نادیده گرفت. فرهنگ سازمانی به اشکال  زیر می تواند بر اثر بخشی سازمان تاثیر منفی بگذارد:

-مانع تغییر: وقتی ارزش های مشترک با ارزش هایی که منجر به بهبود اثر بخشی سازمان می شود سازگاری نداشته باشد، فرهنگ به یک مانع مبدل می گردد؛ و وقتی محیط سازمان پویاست احتمال بروز این وضعیت بیشتر است . سازمان هایی که دارای فرهنگ قوی هستند تا زمانی که نیاز به تغییر ندارند، این فرهنگ قوی برایشان مفید است، اما زمانی که دیگر نمی توان کسب و کار را به روش گذشته اداره کرد، به مانعی بر سر راه تغییر تبدیل می شود.

-مانع تنوع نیروی کار: استخدام کارمندان جدیدی که برحسب نژاد، سن، جنسیت، معلولیت و یا تفاوت های دیگر شبیه به اکثریت اعضای سازمان نسیتند، یک تناقض ایجاد می کند . یعنی فرهنگ قوی، کارمندان را به شدت برای تطبیق پیدا کردن تحت فشار قرار می دهند و نتیجتاً چنین فرهنگ هایی گستره ی ارزش ها و سبک های مورد قبول را محدود می کنند.

حتی در بعضی موارد ممکن است فرهنگ قوی که در آن پیش داوری قابل اغماض است. سیاست های رسمی تنوع در نیروی رسمی سازمان را هم زیر سوال ببرد. علاوه بر این فرهنگ های قوی ممکن است به دلیل حمایت از تعصب های نهادینه یا بی تفاوت شدن نسبت به افرادی که متفاوت هستند هم به مانعی تبدیل شود.

چگونگی شکل گیری و حفظ فرهنگ سازمانی

شکل گیری فرهنگ سازمانی: بی تردید همزمان با شکل گیری هر سازمان و آغاز کار آن، فرهنگ سازمان نیز شکل گرفته و قوام می یابد.چگونگی شکل گیری و قوام این فرهنگ ناشی از عوامل مختلفی همچون، اهداف، اصول حاکم بر فعالیت های سازمان، ارزش های محوری، افکار و پیش فرض های حاکم بر روح سازمان ناشی می گردد. و بسیاری از این عوامل و حتی شاید بتوان گفت تمامی این عوامل،مستقیم و یا غیر مستقیم تحت تاثیر بنیانگذاران و مدیران سازمان می باشند.

شاین. یکی از رازآلودترین ویژگی های فرهنگ سازمانی را در این می بینند که دو سازمان در محیطی مشابه، در حال تولید محصولاتی مشابه به وسیله ی فناوری های مشابه و با دارا بودن موسساتی از یک نژاد و اصل و تبار علمکردهای کاملاً متفاوتی در بلند مدت دارند. دلایلی که برای این موضوع ذکر شده است شامل نگرش ها، ارزش ها و اهداف متفاوت موسسان و رهبران سازمان ها می باشد. بیشترین تاثیر در شکل گیری فرهنگ سازمانی توسط موسسان سازمان صورت می گیرد . موسسان نه تنها اهداف اساسی سازمان و محیط و جوی را که در آن عملکردها صورت می پذیرد را طراحی می کنند، بلکه آنها دیگر اعضاء سازمان را انتخاب نموده و کارها و تلاش های خود را در جهت امور ضروری برای سازمان تغییر می دهند.این مدیان هستند که سازمانی را ایجاد کرده و از طریق ویژگی های شخصیتی خود به عنوان کاریزما آن را توسعه می دهند. کاریزما را می توان به عنوان توانایی مدیران ارشد در جهت جلب توجه زیردستان و قبولاندن مهمترین ارزش ها و عقاید به آن ها توصیف کرد. از آنجا که تمامی رهبران دارای شخصیت فرهمند نیستند، از سازو کارهای دیگری در شکل دادن و توسعه ی فرهنگ سازمانی نیز استفاده می کنند.

اعضای سازمان، رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند وهر پیشامد مهمی را که نتیجه ی عمل مدیریت است به خاطر می سپارند. این رفتار نشانگر این است که آنها می خواهند تا بدانند که سازمان واقعاً از آن ها چه می     خواهد. چه چیزهایی در ارتقای آنان مهم است.چگونه مسایل را باید حل کنند. و نهایتاً همه ی این ها مجموعه ای از قوانین نانوشته را تشکیل می دهندو اعضای سازمان این قوانین را به عنوان هنجارهای سازمانی پذیرفته و آن ها را یاد می گیرند و به افراد تازه وارد می آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ شکل یافته و تداوم می یابد.

همواره این موسس است که با ایده و هدف خاصی اقدام به تشکیل سازمان زده است، آن ها در ذهن خود چشم اندازی برای آینده ی سازمان ترسیم کرده و عادات و طرز فکر قبلی هم وجود نداشته که برایشان محدودیتی به وجود بیاورد، و کوچکی سازمان هم که از ویژگی های سازمان های تازه تاسیس است. باعث می شود که چشم انداز موسسین به تک تک اعضای سازمان تسهیل شود. و در نتیجه فرهنگ سازمان نتیجه ی تعامل میان عوامل زیر می تواند باشد:الف)چشم اندازها و مفروضات موسسین، ب)آنچه اعضاء اولیه درتماس با موسس و مدیران فراگرفته و یا بوسیله ی تجربه کسب کرده اند .

شاین ، در مقاله ای تحت عنوان نقش موسسین در خلق  فرهنگ سازمانی با این تحلیل که عرف ها، سنت ها و روش های عموم انجام کار که در سازمان متداول اند، به طور عمده از آن چه بیش از این انجام می شده و میزان موفقیت در آن تلاش ها نشات گرفته است، این روند را به موسسان سازمان به عنوان سر منشاء اصلی فرهنگ سازمان ها نسبت می دهد. و در جایی دیگر در مورد عوامل ایجاد فرهنگ سازمانی در کنار بنیانگذاران به عنوان بازیگر نقش اساسی و حیاتی در ایجاد فرهنگ اولیه ی سازمان از محیط به عنوان تعیین کننده ی سیاست سازمان یاد کرده و بر این عقیده است که سازمان هایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز به سوی موفقیت حرکت نخواهند کرد و سرانجام از بین خواهند رفت و عامل سوم را نیز ماهیت طبیعت کار دانسته و فرهنگ سازمانی را تابعی از آن می داند.

مدیریت و تغییر فرهنگ سازمانی

همه ی نظریه پردازان بر امکان مدیریت فرهنگ های سازمانی متفق القول نیستند، به نظر کسانی که فرهنگ را به عنوان استعاره ای برای سازمان تصور می کنند،فرهنگ زمینه است، نه متغیر و نمی توان آن را غالب بندی یا مدیریت نمود. به نظر بعضی از نظریه پردازان نیز ضمن این که سازمان ها جنبه های فرهنگی دارند، در عین حال خودشان نیز به عنوان فرهنگ مطرح هستند. مدیریت فرهنگ بدان معنا می باشد که آگاهانه و از روی قصد،کاری روی آن فرهنگ انجام دهیم. این مسئله ممکن است شامل تقویت یا تضعیف آن فرهنگ،جامعه پذیر نمودن افراد داخل آن، توسعه ی محافظت یا تغییر واقعی آن باشد. سه جزء مدیریت    فرهنگ سازمانی، عبارتند از : 1.بهره گیری از فرهنگ موجود   2.آموزش فرهنگ سازمانی 3. تغییر فرهنگ سازمانی. نکته ی مهم در رابطه با مدیریت فرهنگ های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه ی تغییر و تحول و بهبود سازمانی نیز می باشد. از این رو کسانی که فرهنگ را از این دید بررسی می کنند، توصیه می نمایند که باید نسبت به فرهنگ ها آگاهی حاصل نموده و سعی در کنترل آن ها شود یا این که آن ها را قالب بندی و محصور نمود .

شاین اهمیت نقش مدیران و رهبران سازمان را در فرایند تغییر سازمان اینگونه توصیف می کند: نقش رهبر در فرایند تغییر سازمان بسته به مراحل مختلف توسعه ی سازمانی متفاوت می باشد. و تحلیل عواملی که می تواند به رهبران در تغییر فرهنگ سازمانی کمک کند مهم می نماید. ابتدا، مدیران می توانند با استفاده از ساز وکارهای اولیه ی استقرار فرهنگ وساز و کارهای ثانویه ی توصیف و استحکام فرهنگ اقدام به تغییر فرهنگ سازمانی نمایند. به هر حال رهبران باید بدانند که اگر با توجه به موفقیت های گذشته سازمان، فرهنگ سازمانی تثبیت شده باشد، تغییر فرهنگ سازمانی بسیار مشکل تر و نیازمند منابع، زمان، تلاش ها و روش های جدیدتری برای اجراء خواهد بود. بنابراین بسته به مرحله ی رشد سازمان (تاسیس و مراحل اولیه ی توسعه، رشد و بلوغ) ده روش تغییر فرهنگ سازمانی قابل تعریف خواهد بود.

كاركردهاي فرهنگ سازماني

در يك سازمان، فرهنگ كاركردها و نقش هاي متفاوتي ايفا مي كند. براي پي بردن به اينكه اين كاركردها چگونه واقع مي شود بطور مختصر به ويژگي آموزنده اين كاركردها اشاره مي شود.

1)به كاركنان سازمان، هويتي سازماني مي بخشد. آنچه يك شركت را برجسته مي سازد، توانايي آن در جذب و پرورش و نگهداري افراد با استعداد است. رابينز فرهنگ را تعيين كننده مرز سازماني مي داند يعني سازمانها را از هم تفكيك مي كند و نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق ميكند.

2) تعهد گروهي را آسان مي سازد. تعهد را اصولا مي توان به پيوند رواني فرد يا گروه به سازمان تعريف كرد كه در آن احساس درگير بودن شغلي، وفاداري و باور به ارزش هاي سازمان جاي دارد. زيرا پاداش خدمت از معيارهاي رايج بالاتر است و مديران مياني از پاداش هاي سخاوتمندانه برخوردار مي شوند.

3) ثبات نظام اجتماعي را ترغيب مي كند زيرا كاركنان با احساس اطمينان از امنيت شغلي، فضايي را كه آينده اي غير معمول از تعهد پر هيجان به سخت كوشي و پذيرش نظارت هاي دقيق است براي سازمان به وجود مي آورند.

4) فرهنگ با ياري دادن  به اعضا براي پي بردن به پيرام ون كار خود رفتار را شكل مي بخشند . در اين صورت نخبگان به شغل تمام وقت دست مي يابند و شغل خود را از پائين ترين مرتبه آغاز مي كنند و به وسيله كاركنان موفق، با اصول بنيادي در سازمان آشنا مي شوند.همچنين فرهنگ موجب اتحاد و يكپارچگي اعضا مي شود، به گونه اي كه آنها شيوه رفتار و برقرار كردن ارتباط با يكديگر را بدانند.

5) فرهنگ از نظر اجتماعي همچون چسبي مي آيد كه مي تواند از طريق ارائه استانداردهاي مناسب در رابطه با آنچه بايد اعضاي سازمان بگويند يا انجام دهند. اجزاي سازمان را به هم متصل ميكند.فرهنگ با ياري دادن  به اعضا براي پي بردن به پيرام ون كار خود رفتار را شكل مي بخشند . در اين صورت نخبگان به شغل تمام وقت دست مي يابند و شغل خود را از پائين ترين مرتبه آغاز مي كنند و به وسيله كاركنان موفق، با اصول بنيادي در سازمان آشنا مي شوند.همچنين فرهنگ موجب اتحاد و يكپارچگي اعضا مي شود، به گونه اي كه آنها شيوه رفتار و برقرار كردن ارتباط با يكديگر را بدانند.

6) فرهنگ سازمان بر وظايف و نحوه عملكرد مديريت سازمان تاثير مي گذارد و با ايجاد محدوديتهايي براي مديريت ، بيان مي كند كه مدير چه كاري را مي تواند انجام دهد و چه كاري را نمي تواند عمل مدير بايد در مورد تائيد فرهنگ سازمان قرار گيرد. در غير اين صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوي اكثريت اعضاي سازمان مورد تائيد قرار نمي گيرد.

7) فرهنگ به سازمان كمك مي كند تا خود را با عوامل محيط خارجي وفق دهد.

8) فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد كه موجب به وجود آمدن يا شكل دادن به نگرشها در رفتار كاركنان مي شود . به طوري كه شايستگي و تناسب فرد در سازمان ، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازماني را موجب مي شود كه فرد بتواند به عنوان عضوي از سازمان درآيد.

طوسی چهار كاركرد فرهنگ سازماني شامل موارد زیر می داند

• هويت سازماني: فرهنگ به كاركنان هويتي سازماني مي بخشد.
• تعهد گروهي را آسان مي سازد.
• ثبات نظام را ترغيب مي نمايد و بدين ترتيب نرخ جابجايي نيروي كار در سازمان پايين مي آيد.
• با ياري دادن به اعضاء براي پي بردن به پيرامون كار خود رفتار آنان را شكل مي بخشد.

منبع

مودب نیا، مطهره(1392)، تحلیل فرهنگ سازمانی ورابطه آن با اخلاق حرفه ای، پایان نامه کارشناسی ارشد ، علوم تربیتی تحقیقات آموزشی،دانشگاه سیستان بلوچستان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید