تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

بکر: تعهد، تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیت هایی است که به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه گذاری هایی پیشین بوده که با ترک سازمان ، این اندوخته ها از بین می رود.مودی، پورتر و استیرز: تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.

براون، گرین بری و سامرز در 1995، تعهد سازمانی را به عنوان تمایل کارمند به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش وی در سازمان مانند روابط کاری، ارتقاء شغلی ، بازنشستگی و اهداف و ارزش های سازمانی مورد بررسی قرار دادند .استرون: تعهد سازمانی عبارت از نگرش مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی (نه شغل) است که در آن مشغول به کار هستند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می دهد .فرنچ: تعهد عبارتست از وفاداری و حالتی که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعی نسبت به چیزی دارد .

شهید مطهری درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باش.بوکانان تعهد را چنین تعریف می کند: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان، به خاطر خود

انواع تعهد

براساس تحقیق و بررسی و مطالعات (مک کنزی و کمپانی) که یک موسسه مشاوره مدیریت مورد احترام در جهان است، مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت به وجود آمده است که آن را (مدل پنج تعهد کلیدی) نام نهاده اند. که عبارت اند از: 1- تعهد نسبت به مشتری2- تعهد نسبت به سازمان 3- تعهد نسبت به خود4- تعهد نسبت به افراد 5- تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف). به طور خلاصه، این تعهدات نام برده شده هستند که با هم چارچوب اصلی رسیدن به مدیریت موفق را در بلند مدت تشکیل می دهند و حلقه اتصال میان هر یک از این تعهدات (مدیر) خواهد بود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهد شد .

مدل های تعهد سازمانی

مدل اریلی و چتمن:

اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش در سازمان شکل بگیرد. بنابراین پیوند فرد و سازمان می تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد.متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارها ی هم سو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است .

مدل مایر و شورمن:

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان، و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. در حالی که در مدل آلن و می یر این هر سه جزء تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.

مدل جانبی بکر:

اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بیکر در سال 1960 تحت عنوان نظریه مزیتهای جانبی مطرح شد و معتقد است که فرد به دلیل از دست دادن یکسری مزایا و امتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وابستگی پیدا کرده و به آن متعهد خواهد شد.دلیل نامگذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهائی است که کارمندان سعی می کنند بواسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان، کوشش و پاداش) پیوند دهند. او بیان می کند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبیل: برخورداری از مزایای طرحهای مستمر (حقوق بازنشستگی)، ارشدیت، تجارت شغلی را به دست آورده است که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده و او را به سازمان متعهد می کند.

مدل آنجل و پری:

آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پوتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد عاطفی و روانی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها – مشارکت ها تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر داد.

مدل پنلی و گولد:

پنلی و گولدیک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.

مدل می یر و آلن:

می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند:

تعهد عاطفی: اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.
تعهد مستمر: مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود.
تعهد هنجاری: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا، بین روشی که پورتر بنابر آن تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن همپوشی وجود دار.

دو دیدگاه کلی درمورد تعهد سازمانی

در سال های اخیر مطالعات زیادی درباره مفهوم تعهد سازمانی صورت گرفته است که از آن جمله می توان به بررسی های ریچرز در زمینه ادبیات پژوهش اشاره کرد پژوهش های وی نشان می دهد، تعهد سازمانی در بازده پژوهش به عنوان متغیر مستقل و در بیش از بیست پژوهش، به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. اما صرفنظر از اینگونه پژوهش ها باید اذعان کرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور کامل شناخته نشده است. دو دیدگاهی که امروز در تعهد سازمانی مطرح است، عبارت است از:

دیدگاه نگرشی: که تهعد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که آنها از طریق سازمان، هویت می یابند. این دیدگاه نوعا با مقیاس پرتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است.

دیدگاه رفتاری: که از دریچه کاملا متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از حقوق و مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته می شوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن دیدگاه تعهد رفتاری معمولا با مقیاس تریس عملیاتی می شود .

عوامل موثر بر تعهد سازمانی

عوامل بیشماری موجب تعهد و پایبندی در فرد می شود. به نظر ریچارد استیرز تعهد و پایبندی را می توان هم ناشی از عوامل شخصی مانند سن و سابقه خدمت در سازمان دانست و هم ناشی از ویژگی های سازمانی مانند آزادی کارکنان در تصمیم گیری و احساس امنیت شغلی. ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته تقسیم کرده اند: 1- ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی 2- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی 3-تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی 4- ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی 5- وضعیت نقش و تعهد سازمانی .

بارون و گرینبرگ عوامل موثر بر تعهد سازمانی را به چهار منبع تقسیم کرده اند که عبارتند از 1- خود شغل 2- فرصت های استخدامی دیگر 3- خصوصیات فردی 4- محیط کار. کری و همکاران در سال 1986 مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثر گذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده اند: دسته اول متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی، دسته دوم متغیرهایی که مربوط به ویژگی های فردی می باشند و دسته سوم شامل متغیرهای مربوط به ویژگی های محیطی می باشند.

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمان ها عبارت اند از: