تعاريف مديريت دانش

مديريت دانش شامل روش هاي بهبود و ابزار عملي است كه به مديريت كمك مي كند تا در هر سطح و ناحيه اي در سازمان منجر به بهبود روش هاي كاري و محصولات شود .

 مديريت دانش فرايند خاص سازماني و سيستماتيك براي كسب، سازماندهي، نگهداري، كاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صريح و ضمني كاركنان براي افزايش عملكرد سازمان  و ارز ش آفريني است .

فرايند مديريت دانش به دنبال گردآوري، شكل دادن، نگهداري و اشاعه آن دانش است.

مديريت دانش: عبارت است از فرايند هاي ايجاد، سازماندهي، اشاعه و حصول اطمينان از درك اطلاعات مورد نياز براي انجام يك كار.

مديريت دانش: عبارت است از ايجاد، نوسازي، استفاده و اهرم قرار دادن دانش و ديگر دارائي هاي سرمايه فكري به صورت ظريف و نظامند جهت حداكثر سازي اثر بخشي و بازدهي دانش محور كاركنان و سازمان.

 مولفه هاي مديريت دانش

تشخيص دانش

تشخيص نياز دانشی يكي از مولفه هاي مهم درمديريت دانش بشمارمي آيد،درفرايند مديريت دانش،تشخيص دانش مورد لزوم سازمان گام موثري در پيشبرد صحيح بقيه مراحل ونحوه آموزش آن ايفا مي كند.

تحصيل دانش

تحصيل دانش در يك سازمان دانش محور كه پايه آموزش نيزمي باشد به دو صورت كلي زير محقق مي شود:

كسب دانش: مستقيم ترين و گاهي موثرترين راه كسب دانش بيروني خريد آن است. يعني خريد سازمان يا استخدام فرد يا افرادي كه از دانش مورد نياز بر خوردارند.

خلق دانش: مقدمه مديريت دانش، خلق دانش و به تبع آن يادگيري سازماني است ، زيرا با ايجاد  دانش است كه مي توان بر آن مديريت كرد.

بكار گيري  دانش

اصولا استفاده موثر از دانش، معيار و شاخص مناسبي براي تعيين موفقيت فعاليت هایی است كه در فرايند مديريت دانش معرفي شده اند. زيرا بهره برداري و بكار گيري دانش تنها راه عينيت بخشيدن به دانش و دستيابي به نتايج ملموس آن است.

اشتراك دانش

اشتراک دانش و توزیع دانش در جوامع و سازمانهای معاصر مطلقا امری ضروری است.دانش نباید درکنجی

از  سازمان ودر ذهن گروه خاصی حبس گردد،بلکه باید در گستره سازمان و بین اعضا سازمان توزیع شود.

توسعه دانش

توسعه مناسب دانش، نقش موثري درديگر عوامل مديريت دانش به ويژه تحصيل و بكارگيري دانش دارد.آن نيز بتبع خودبرآموزش اثرمي گذارد.توسعه دانش دريك سازمان دانش محور به روشهای مختلفي ا مكان پذيرست.

نگهداري دانش

در سازمان، دانشي را كه در مرحله تحصيل دانش، ايجاد شده است و مي تواند به عملكرد بهتر سازمان به نحوي ياري دهد در حافظه سازماني نگهداري و حفظ مي شود.

فرايند هاي مديريت دانش

سيستم هاي مديريت دانش به منظور تحقق اهداف خود بايد فعاليت يا فرايند هایی را به كار گيرد. در اين راستا فرايند هاي متنوعي ارائه شده است، كه با توجه به فعاليت ها و فرايندها ي بيان شده مي توان آنها را در قالب زير تلفيق نمود.

فرايند خلق دانش

اولين مرحله از مراحل وسيع فرايند مديريت دانش است. دانش در سازمان در دو چرخه متمايز شخصي و گروهي خلق مي شود. دانش شخصي وقتي دربافت سازمان به كار مي رود دانش جديدي خلق مي كند كه مي توان آن را دانش سازمان ناميد. چرخه دانش جمعي از كاربرد دانش شخصي در بافت سازمان بوجود مي ايد كه مي توان آنرا دانش سازمان نيز ناميد .دانش سازمان شامل انواع دانش فراورده اي، دانش فرايندي، دانش رقابتي، دانش تكنيكي و… مي باشد.

فرايند اكتساب دانش  ( برداشت)

فرايند برداشت يا اكتساب دانش براي پاسخگويي به نياز هاي فعلي و قابل پيش بيني آينده و تحقق اثر بخشي هدف ها  ضروري است . دانش را مي توان از طريق مكانيزم هاي مختلفي كسب كرد. به منظور شناسايي مكانيزم اكتساب دانش مي توان آن را در دو طبقه قرار داد: منبع درون سازمان و منبع بيرون سازمان.

منبع دروني اكتساب دانش، ذهن كاركنان يا پايگاه داده هاي سازمان كه به شكل اطلاعات كد گذاري شده  است مي باشد.

منبع بيروني  اكتساب دانش،كه دانش جديد را وارد سازمان مي كند به دو طريق صورت مي گيرد:

الگو برداري: در اين روش سازمان عمليات مالي را از ديدگاه رقبا شناسايي مي كند و موفقيت آنها را به عنوان الگوي خود قرار مي دهد. بدين منظور وضعيت فعلي خود را با معيار هاي آنها مقايسه و ارزيابي مي كند. شكاف ها و شناسايي و راه حل ها طراحي مي شود . دانش جديد به عنوان معيار هاي موفقيت سازمان مرجع وارد سازمان مي شود.

همكاري بين سازماني: در اين روش دانش جديد از طريق سهيم سازي و اشاعه تكنولوژي ،جابجايي كاركنان در بين سازمان ها، ارتباط با شركا و .. … وارد سازمان مي شود .

فرايند پالايش

در مقابل فرايند برداشت كه اجازه ورود هر دانش را به سازمان مي دهد فرايند پالايش قرار دارد . سازمان بايد با استفاده از مكانيزم هاي منطقي از ورود دانش غير ضروري جلوگيري كند و فقط دانش مفيد و قابل كاربرد اجازه ورود به سازمان  را داشته باشد . براي تحقق اين هدف تيم مديريت سازمان مي تواند با استفاده از بصيرت ها، ماموريت ها و هدف های سازمان چار چوبي براي ارزيابي دانش فراهم كند.

فرايند سازماندهي

در اين فرايند، سازمان مجموعه عظيم دانش را بعد از ورود آن به پايگاه دانش، براي كاربرد بايد ذخيره و سازماندهي كند .فرايند سازماندهي در هركجای سازمان ممكن است صورت گيرد كه علوي اين امكان ها را چنين ليست كرده است:

• حافظه سازماني
• افراد
• فرهنگ سازمان
• روش هاي يادگيري ، درك، تفكر، احساس، سهيم سازي و انتقال بين اعضاي سازمان
• فرايند و رويه ها
• اكولوژي ؛ محل هاي فيزيك
• بايگاني ها ؛ ديجيتالي و كاغذي .

 اهدف نهايي اين مرحله،كمك به اعضاي سازمان جهت دسترسي دانش لازم در فرايند هاي اخذ تصميم است.

فرايند توزيع دانش ( سهيم سازي يا اشاعه)

اين فرايند عبارت است از توزيع دانش تا نقاط فعاليت و حتي فراتر ازآن، به بيرون سازمان است . عوامل متعدد از جمله تسهيلات ارتباطي و فرهنگ سازماني مي توانند به اين فرايند كمك كنند در مورد تسهيلات ارتباطي، باكمن، بيان مي كند كه يكي از مقاصد اصلي مديريت دانش تسهيل ارتباطات در تمام قلمرو هاي سازمان است تا اعضاي سازمان با همكاري هم چالشها و فرصت هاي پنهان را شناسايي كنند . در خصوص اهميت فرهنگ در دانش سازماني و اشاعه آن مي توان گفت فرهنگ منجر به خلق محيط هاي هماهنگ ساز سينرژيك مي شود . اگر در سازماني ارزش ها و فرهنگ ها به تشويق يادگيري و دانش سازي بپردازد، تمام كاركرد هاي سازمان تغيير مي كند.

فرايند كاربرد يا اعمال قدرت دانش

از ديدگاه اكثر پژوهشگران از جمله فیفروستن ، مهمترين فرايند مي باشد آنها بيان مي كنند كه مزيت رقابتي، متعلق به سازمان هايي كه بهترين دارائيهاي دانش را دارند نيست، بلكه متعلق به سازمانهايي است كه به بهترين صورت از دانش خود در عمل استفاده مي نمايند . اگر دانش تبديل به عمل نشود و فعاليت هاي سازماني براساس دانش سازمان نباشد همه فعاليت ها و فرايند هاي مديريت دانش عقيم و بي اثر است. كاربرد دانش باعث مي شود شكاف بين دانستن با عمل كردن از بين برود و حلقه مهم بازخورد، يادگيري باانجام دادن و كاربرد به وجود ايد. فرايند كاربرد دانش، خلق سناريوي يادگيري زمينه اي از كاربرد دانش را ممكن مي كند. علي رغم اين كه يادگيري به اين روش بسيار مشكل است اما در خلق دانش بسيار مهم است زيرا مستلزم فرا تحليل و ارزيابي فرايند هاست و به همين علت اغلب در سازمان ها فراموش شود فیفرستون سه رویکرد را برای کاربرد دانش پیشنهاد می دهد:

• ايجاد يك بخش فرعي در سازمان كه از راههاي منفعل موجود رها باشد و در عين حال نسبت به راههاي قديمي وفادارباشد.
• ايجاد فضايي كه اعضاي سازمان به طور مستمر سنت ها و روال هاي سازمان را زير سوال ببرند.
• تلاش رهبران سازمان در راستاي خلق فرهنگي كه كاربرد دانش را تشويق كند.

منبع

سلیمانی،شاپور(1393)، توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی سازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید

[1]– Fifrosten