تعارض چیست؟

در اکثر مقالات علمی هنوز یک تعریف جامع ، روشن و قابل قبول از تعارض دیده نشده است گرچه عموما نسبت به آن اتفاق نظر وجود دارد . در فرهنگ لغات فارسی از تعارض به عنوان متعارض شدن و مزاحم يک ديگر شدن ، با هم مخالفت کردن و اختلاف داشتن یاد شده است . فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نيروهاي متضاد و تضاد موجود بين غرايز با اخلاقيات و ايده آل هاي ديني و اخلاقي تعريف مي كند.  تعارض یعنی  دنبال کردن هدفهای ناسازگار و متناقض که باعث از دست رفتن منابع و سایر هدفها می شود . میلر، معتقد است که کلا تعارض از ناهماهنگی شدید منافع ناشی میشود و هر گونه احساس رضایت و موفقیت ممکن است مفهوم شكست و نارضایتی برای طرف مقابل را در بر داشته باشد . تامپسون، هررفتاری راکه ازجانب اعضای یک سازمان بمنظور مخالفت با سایراعضاء سرزندرا تعارض می داند .

مارشال دیماک ، معتقد است که ریشه تعارض را می توان شكست در انجام اقداماتی دانست که برای همکاری ضرورت دارند ، شكست در شناخت مشكلات گروههای دیگر ، شكست در درک انگيزه های روانی و از همه مهمتر شکست در ایجاد سازمانی که در آن افراد قادر به کشف موارد توافق و عدم توافق باشند و در نتیجه بتوانند به توافق یا سازش موثر برسند و عدم توانایی در مشارکت تمام قسمتهای سازمان در اداره اموری که نتیجه آن عدم احساس تعلق افراد به سازمان است و این احساس را به وجود می آورد که همکاری افراد مورد توجه سازمان نیست ، و بالاخره شکست در تامین منافع کارگر و کارفرما برعکس همکاری نقطه مقابل تعارضات است .

وی  معتقد است که اگر شرایط تعارض اجتماعی ، رقابت های محدود ، قانونی, تعصبات تخصصی و روابط کارمند و کارفرما را کنار يكديگر قرار دهیم می توانیم نتیجه بگیریم و این مسائل را در یک موضوع مشترک بدانیم ، مدیریت مستلزم قدرت تشخیص منافع متعدد اجتماعی و خصوصی می باشد اگر چه مدیر شخصا خود با افراد در تماس نباشد .

ماری پارکر فالت، دید مثبتی از تعارض در سازمانها داشته و برخورد افراد را در سازمان سازنده و خلاق و بوجود آورنده نیرو و انرژی می پندارد . وی معتقد است درصورتيكه طرفین معارض طوری وارد قضیه شوند که همراه با ایجاد افکار جدیدی برای رفع مسئله برای طرفین باشد طبعا تعارض منجر به ایجاد انگیزه ای قوی و فرصتی جالب برای بروز افکار ابداعی و نیروهای سازنده و خلاق بوده و مطالعه و بررسی مشترک حقایق امور و روشن کردن اختلافات امری اساسی و ضروری بنظر میرسد و از همین نقطه نظر است که قانونی را تحت عنوان قانون موقعیت بیان داشته اند

لوییس کورز، در کتاب کارکردهای تعارض اجتماعی حل تعارض را عاملی جهت رفع افتراق در روابط سازمانی دانسته و همواره معتقد است که تعارض عاملی است مثبت به جهت شناخت افراد در درون سازمان. وی معتقد است که تعارض در درون گروه و بین گروهها در جوامع می تواند استقرار همکاری و روابط عادی که منجر به عدم خلاقیت و ابداع در سازمان می گردد جلوگیری کرده و تا حد امکان در جهت شناخت انگيزه های افراد در برابر اهداف سازمان و همکاران اطلاعات لازم را به مدیران منعکس می کند .

گراس در کتاب ، سازمانها و مدیریت  جریان همکاری و تعارض را مورد بحث و بررسی قرار داده و ضمن بحث و بررسی درباره انواع و منابع تعارض و همکای معتقد است که :  پدیده تعارض پدیده پیچیده بوده که ذاتی است و اتفاقی نمی باشد .  تعارض و همکاری پا به پای هم قرار داشته و دو پدیده مجزا به حساب نمی آیند . گراس تعارض را مخرب و اجتناب ناپذیر دانسته و معتقد است که اغلب تعارضات سازمان به صورت چند جانبه ظاهر میگردد که غالبا نمی توان آنها را در ترکیب سازمان یافته ای از علایق متضاد قرار داد و هر تضادی معمولا مجموعه پیچیده ای از علایق و منافع را در بر دارد که هر یک از تعارضات را میتوان در نقطه متفاوتی در ترکیب فوق الذکر قرار داد و تنها از این طریق میتوان برشها و جوانب و نیمرخهای آن را روشن ساخت .

دراکر، در کتاب ؛  عصر عدم پیوستگی  خود معتقد است که صرفنظر از ماهیت و اهداف در هر سازمانی بین اهداف افراد و سازمان ممکن است همخوانی کاملی وجود نداشته باشد که این خود عاملی در جهت تعارض بین افراد و سازمان نامیده می شود . دراکر معتقد است که این تعارض چه در گذشته و چه در آینده ادامه داشته و خواهد داشت و مهم این است که مدیران بایستی برخی از مسائل مربوط به وحدت را مورد بررسی و ارزیابی لازم قرار دهند .

افرادی با آگاهیها و تخصص های مختلف هرکدام همکاری خاصی را در جهت نیل به اهداف کلی انجام می دهند به این ترتیب دراکر در تئوریهای اداری معتقد به تداوم است در واقع او برای توافق سازمانی مزایا و کارکردی قائل شده و میگوید که تعارض موجب میگردد که درصدی از عدم کارآیی و سودآوری در پی يكديگر در سازمان رخ دهد . توماس ، در تعریف خود تعارض را شرایطی میداند که در آن مسائل مورد توجه دو طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر میرسد .

استیفن رابینز ، تعریف کامل تری را از مفهوم تعارض ارائه داده است و آن عبارت است ؛ فرایندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله فرد الف انجام می گیرد تا تلاشهای فرد ب را خنثی کند البته از طريق سد کردن راه او که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف خود مستاصل می شود یا اینکه الف بدان وسیله بر میزان منافع خود می آفزاید ،  تعریف اخیر نشان میدهد که طرفین درگیر نسبت به اختلافهای خود آگاهند و تلاش دارند تا بر يكديگر غلبه کنند .

در این حالت ممکن است از هر وسیله یا ابزار بازدارنده ای استفاده کنند،آنچه که تعارض را ایجاد می کند وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری يا ضد و نقیض بودن آن نظرات است . درک نظرات مختلف به مدیران کمک می کند تا شیوه ، مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند.سایر وجوه مشترک تعریف های واژه های تعارض عبارتند از : مخالفت ، تضاد ، نزاع ، کشمکش ، پرخاشگری و آشوب . تعارض را میتوان فرایندی دانست که در آن افراد یا گروههای به هم وابسته ، احساس مي کنند که گروه یا افراد دیگری علايق ، منافع ، ارزشها و یا ادراک آنها را در مورد واقعیت ، مورد حمله قرار داده اند .

منبع

زارع زاده،میترا(1388)، مهارت مذاکره مدیران با میزان تعارض،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاداسلامی گرمسار

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید