تعارض

امروزه ­نيروی ­انسانی­ به ­عنوان ­اصلي­ترين ­دارايی ­و پيچيده­ترين ­عنصر سازمان­ها مطرح ­است، وجود همکاری ­و همدلی ­بين ­اين ­منابع ­ارزشمند از جمله­ مهم­ترين ­عوامل ­اساسی ­برای ­موفقيت ­در همه  سازمان‌ها است. تعارض ­در سازمان ­اجتناب­ناپذير و لزوماً برای ­سازمان ­غيرضروری ­نيست، تعارض ­می­تواند خلاقيت­ را بيشتر و نوآوری و تغيير را ترويج ­دهد و يا ممکن ­است ­باعث ­اتلاف ­و تحليل ­انرژی­ و منابع­سازمان شود، تعارض ­پديده­ای ­است ­که ­آثار مثبت ­و منفی ­روی ­عملکرد افراد و سازمان­ها دارد، استفاده­صحيح و موثر از تعارض ­موجب ­بهبود عملکرد و ارتقای­ سطح ­سلامتی ­سازمان­ می­گردد و استفاده ­غير مؤثر از آن­ موجب کاهش ­عملکرد و ايجادکشمکش ­و تشنج ­در سازمان­ می­شود.استفاده ­مؤثر از تعارض ­مستلزم ­شناخت ­و درک­ کامل ­ماهيت ­آن ­وهمچنين ­علل ­خلق ­کننده ­و کسب­مهارت در اداره­ و کنترل ­آن ­است. اگر تعارض­ها سازنده ­باشند موجب ­بروز افکار نو و خلاق  ­می‌شوند و زمينه تغيير و نوآوری ­و تحول ­سازنده ­را در سازمان ­فراهم­ می­سازند و در نهايت ­به ­مديريت ­کمک­ می­کنند به اهداف سازمانی­ خويش ­نائل ­آيد. برای­ مديريت ­صحيح ­تعارض  ­بايستی ­مديران ­آنرا به ­عنوان ­نيروی­دائمی بشناسند و با برخورد سازنده ­و صحيح­ در جهت ­پويائی ­سازمان، آن ­را مديريت ­نمايند. بنابراين ­توانايی هدايت ­و کنترل­ پديده ­تعارض ­در سازمان­ها از مهم­ترين­ مهارت­های­ مديران ­است ­که ­مديران امروز نيازمند آن­ هستند. امروزه­ صاحب­نظران ­و انديشمندان ­بر اهميت­ و نقش ­نيروی ­انسانی­ به ­عنوان ­عامل ­توسعه­در هر کشور واقفند و بر آن­ تأکيد دارند، بنابراين ­توجه ­به­ روحيه ­و انگيزه­های ­انسانی ­در هر سازمان ­از اولويت بالايی­ برخورداراست. مهم­ترين ­سرمايه­ هر سازمان، نيروی ­آن ­است. هنگام­ پيوستن ­نيروی ­انسانی­به سازمان، آن­ها مجموعه­ای ­از ­خواست­ها، نيازها و آرزوهای ­خود يعنی ­انتظار شغلی ­را به­ همراه­ می­آورند.رضايت ­شغلی ­به ­عنوان­ مهم­ترين­ نگرش، به­ طرز تلقی ­يا قضاوتی ­که ­کارکنان ­نسبت ­به­ شغل­ و سازمان­خود دارند باز می­گردد. منظور از رضايت ­شغلی­ زياد آن­ است­ که­ وی ­به ­طور کلی ­شغل­ خود را دوست­داشته و برای ­آن ­ارزش­ قائل ­است ­و نگرش­ مثبتی ­نسبت ­به ­آن­ دارد. رضايت ­مشتری ­و ارباب ­رجوع ­در صورتی عملی­ خواهد شد که ­تکريم ­کارکنان ­و جلب­ رضايت ­مادی ­و معنوی ­آنان­ در سرلوحه امور قرار گيرد و مطالبات ­مديران­ و کارکنان­ به­ موقع­ برآورده­ شود . انسان­ ماشين ­نيست ­که­ بخشی ­از آن ­نياز به ­تعمير داشته ­باشد، بلکه ­سيستم­ به­ هم­ پيوسته­ای ­است ­که­ ضعف در هر يک ­از حلقه­های ­به ­هم ­پيوسته ­آن­ آسيبی ­جدی­ به ­عملکرد اين ­سيستم­ وارد می­کند. در­ کشورهای پيشرفته ­مديريت­ها با توجه ­به ­نيازهای­اساسی ­کارکنان ­استوار است ­و رضايت­ شغلی­ کارکنان ­علاوه­ بر اينکه ­توجه ­به­ کرامت ­انسان­هاست، بلکه­ در افزايش ­بهره­وری ­نيز مورد توجه­ قرار می­گيرد، اما بايستی ­توجه داشت­ که­ رضايت ­شغلی ­کارکنان ­اهميت ­بسزايی­دارد، در نتيجه­ مديران ­بايد با دقت ­نظر خاصی­ به­ آن بنگرند و با چگونگی ­اداره­ و مديريت ­تعارض­و اختلاف ­در سازمان ­می­توانند نقش ­مهمی ­در رضايت ­کارکنان ­ايفا نمايد. گرچه ­تعارض ­ممکن ­است­در شرايط­ خاصی ­مشکل ­آفرين ­باشد ­و عملکرد و رضايت ­شغلی­ سازمان را کاهش­ دهد ولی ­با درک ­جامع­از علل ­شکل­گيری ­تعارضات ­و با بهره­مندی ­خردمندانه ­از روش­ها و سبک­های­ مديريت ­تعارض، می­توان­تعارض ­را کنترل­ و از سطح­ مطلوب­ آن­ درارتقاء ­رضايت ­شغلی ­بهره جست ­که ­اين ­امر مستلزم­ شناخت­سطح ­رضايت ­شغلی ­و نيز سبک ­مديريت ­تعارض ­مديران ­می­باشد.

 منبع

کوچی ، علی (1394) ، بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر افسردگی شغلی با توجه به نقش جو سازمانی کارکنان گمرک شهرستان مهران ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی ، دانشگاه آزاد اسلامی ایلام

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید