« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »تئوری نيازهاي اكتسابي انگیزش
سومين نظرية محتوايي که در طي زمان اكتساب شده و از فيلتر فرهنگ عبور مي‌كند، در اواخر دهة 1940 توسط روانشناس برجسته‌اي به نام ديويد مك كللند و همكارانش پديد آمد. آنان مطالعات تجربي خود را با آزمون درك موضوع يا «تات» (آزمون استنباط موضوع) براي سنجش نيازهاي بشري آغاز كردند. اين آزمون مكانيزم ويژه‌اي دارد؛ به اين ترتيب كه به افراد تصاويري نشان مي‌دهند و سپس از آنان مي‌خواهند كه شرحي درباره آنها بنويسند. براي مثال در يك مورد، مك كللند سه مدير اجرايي را مورد مطالعه قرار داد.
به آنان تصوير مرد نشسته ای را نشان داد كه به عكس‌هاي خانوادگي روي ميز كارش نگاه مي‌كرد. يكي از مديران نوشت: او مهندسي است كه خيال بيرون بردن خانوادة خود را در روز بعد در سر مي‌پروراند. ديگري اينطور توضيح داد كه او طراح بوده و از روي حرف‌هاي خانواده‌اش به ايده‌هايي براي ساختن ابزاري تازه دست يافته است. سومي گفت او مهندسي است كه سرگرم كار روي «مسأله فشار پلي» بوده و از حالت اعتماد به نفسي كه در قيافه‌اش پيداست به نظر مي‌رسد كه به حل آن مسأله اعتماد دارد. مك كللند و همكارانش از اين آزمايش براي درك رفتار افراد استفاده نموده و به سه نوع نياز دست یافتند كه عبارتند از:
نياز به موفقيت (توفيق‌طلبي): بعضي از افراد نيرويي پيش‌برنده در جهت موفقيت دارند اما به جاي تلاش براي رسيدن به پاداش‌هاي موفقيت ،به دنبال موفقيت شخصي هستند. بر اساس تحقيقات انجام شده در مورد اين نياز، مك كللند دريافت افراد موفق (آنان كه به اهداف خود دست مي‌يابند) تمايل بيشتري جهت انجام كار نسبت به ديگران دارند. آنها به دنبال شرايطي هستند كه بتوانند مسئوليت بيشتري در جهت يافتن راه حل مشكلات داشته باشند؛ بازخورد صريح و واضح از عملكرد خود دريافت نمايند؛ و اهداف چالش‌برانگيز را برگزينند. هم چنين، اين افراد ترجيح مي‌دهند بر روي مسائل چالش‌برانگيز كار كرده و مسئوليت شخصي موفقيت يا شكست را به جاي آنكه به شانس و ديگران واگذار كنند شخصاً بپذيرند.
معمولاً افراد موفق، بهترين عملكرد خود را زماني كه احتمال موفقيت‌شان 50 درصد است از خود نشان مي‌دهند. آنها ريسك كردن و عمل در شرايط با احتمال شكست بالا را دوست ندارند، چرا كه موفقيت در چنين شرايطي بيشتر مبتني بر خوش‌شانسي است تا توانايي؛ و لذا آنها از موفقيت‌هاي تصادفي رضايت و دل خوشي ندارند. به همين شکل، آنها مواردِ با احتمال پيروزي بالا را نيز دوست ندارند زيرا هيچ چالشي براي اِعمال مهارت آنها وجود ندارد. آنها اهدافي واقع‌گرايانه اما مشكل را ترجيح مي‌دهند كه به بهبود و ارتقاي مهارت‌هاي آنان نياز دارد.
نياز به قدرت: افرادي كه نياز به قدرت، نقش اصلي را در حركات رفتاري آنها دارد، همواره تمايل به كنترل ديگران و نفوذ، در رفتار آنها مشاهده شده و ميل دارند مسئوليت‌هاي زيادي را متقبّل شوند. چنين افرادي، موقعيت‌هاي رقابتي را ترجيح داده و براي كسب اعتبار و اثر‌گذاري بر ديگران تلاش مضاعفي نشان مي‌دهند. افراد داراي اين نوع نياز اغلب سخنرانان خبره‌اي بوده و توانايي جذب ديگران و اعمال مديريت بر آنها را دارا هستند. گفتني است افرادي كه به وسيلة نياز به قدرت برانگيخته مي‌شوند الزاماً تشنة قدرت نيستند. اين نوع نياز به قدرت يعني نياز به قدرت در سيستم‌هاي كوچك اداري و اجتماعي با نياز به قدرت در سيستم‌هاي بزرگ سياسي و اداري (مباحث مربوط به ماكياوليسم) تفاوت ماهوي فراواني دارد.
نياز به وابستگي (ارتباط): اين نياز به معناي علاقه‌مندي به ايجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صميمانه با ديگران است. اين نياز كمتر مورد توجه محققان قرار گرفته و شايد علت آن را بتوان ناتواني در تشخيص معناي صحيح ارتباطات دانست. افراد داراي نياز به رابطه و وابستگي، در تلاش براي ايجاد روابط گرم و صميمي بوده، شرايط مشاركتي را بر شرايط رقابتي ترجيح داده و به روابطي با ميزان درك متقابل علاقه‌مندند.
شالوده و اساس نظريه مك كللند، اين است كه اين نيازهاي سه‌گانه در طي زمان و در نتيجة تجربيات زندگي اكتساب گردیده و به همين خاطر، عنوان «نظريه نيازهاي اكتسابي» نيز به اين مضمون داده مي‌شود. آدم‌ها به وسيله اين نيازها برانگيخته مي‌شوند كه هر يك از آنها مي‌توانند با ترجيحات فردي در كار همراه باشد. اين نظريه، مديران را به فراگيري چگونگي شناسايي توفيق‌طلبي، نياز به تعلق و نياز به قدرت در خودشان و ديگران ترغيب مي‌كند تا بتوانند محيط‌هاي كاري پاسخگو به هر يك از نيازها را به ترتيب خاص خود ايجاد كنند.
بنابر نظريه مك كللند، انگيزه‌ها در ذهن نيم‌آگاه، درست زير سطح خود‌آگاهي كامل ذخيره شده‌اند. آنها ميان ذهن خودآگاه و ذهن ناخودآگاه (در ناحيه خيال‌هاي باطل) قرار دارند؛ جايي كه افراد با خودشان گفتگو مي‌كنند، بدون آنكه كاملاً از انجام آن آگاه باشند. فرض اساسي اين نظريه است كه الگوي اين افكار پوچ را مي‌توان آزمود و با تغيير آن مي‌توان به افراد آموخت كه روش انگيزش خود را تغيير دهند .
يك جهت‌گيري جالب در اين تئوري، جستجو براي تشخيص الگوي نيازهاي مديران موفق است. مك كللند در مطالعه آنچه خودش «الگوي انگيزش رهبر» مي‌نامد، به اين پي برد كه تركيب نيازهاي قدرت در حد متوسط تا بالا و وابستگي در حد اندك موجب كارآمد بودن مديران در سطوح بالاي سازمان مي‌شود. نياز به قدرت در حد زياد سبب مي‌شود كه مدير تصميمات مشكل را بدون واهمه از رنجش احتمالي ديگران اتخاذ نمايد .
با اينكه تئوري مك كللند، تئوري مناسبي براي سازمان‌ها جهت تشخيص شغل مناسب هر فرد در ابتداي ورود به سازمان براساس نياز اوست اما در ادامة كار و تجلّي نيازهاي بعدي، تطبيق هر نياز با مشاغل سازماني، كار را براي سازمان و مديران استخدامي و طبقه‌بندي مشاغل بسيار دشوار مي‌سازد. البته اين ايراد، ارزش تئوري مك كللند را تا آنجا كه قابل استفاده نباشد كاهش نمي‌دهد بلكه تنها محدوديت آن اين است كه نمي‌توانيم براي هر موقعيتي، شغل مناسب آن نياز را در آن موقعيت داشته باشيم يا خلق كنيم.
در نهايت از تئوري مك كللند مي‌توان براي تشخيص نوع نياز و درجه آن از طريق پرسشنامه اقدام و در جريان تصميم‌گيري پيرامون فرد يا وظائف سازماني، از اين اطلاعات براي تصميم‌گيري بهتر در مورد فرد و سازمان استفاده كرد.
منبع
دارچینی، ملیحه(1394)، عوامل انگیزشی تاثیرگذار بر بازاریابان عمر وسرمایه گذاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، دانشگاه پیام نــــور
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید