تئوری دو عاملی هرزبرگ وعوامل رضایت شغلی

هرزبرگ برای ارائه یک تئوری محتوایی، از روش بیان وقایع بحرانی استفاده نمود و مطالعه ای انجام داد. او برای به دست آوردن اطلاعات، پاسخ های داده شده را مورد تجزیه و تحلیل قرارداد و دلایل عدم رضایت را استخراج نمود. هرزبرگ به این نتیجه رسید که احساس های خوب عموما به تجارت شغلی، محتوای شغل، و احساس های بد غالبا مربوط به محیط شغل هستند. و به عبارتی: رضایت شغلی به محتوای شغل، ونارضایتی به محیط شغل مربوط می شود. هرزبرگ، عوامل خشنود کننده را” محرکها”، و عوامل ناخشنود کننده را “عوامل بهداشتی”، نامید.

– عوامل بهداشتی در اصل بازدارنده و محیطی بوده و به تنهایی موجب ایجاد انگیزش نمی شوند. بلکه توجه به آنها در سازمان از بروز نارضایتی جلوگیری می کند و باعث بقای فرد در سازمان می گردد. عوامل و شرایطی که فقدان آنها در درجه نخست موجب  عدم رضایت می شود ولی وجود تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نیست، عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود می گویند. تامین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می کند ولی وجود آنها موجد انگیزش نیست. این عوامل به زعم هرزبرگ عبارتند از: امنیت شغلی، شرایط کار، مقام و منزلت وطرز تلقی کارکنان در مورد امور و غیره  وجود این عوامل تنها حافظ وضع موجود بوده و کارکنان را در سازمان نگه می دارد. در غیراین صورت آنهادچار عدم رضایت شدید می شوند که سازمان را ترک گفته و موجودیت آن را به مخاطره می اندازد.

– عوامل دیگری که در ایجاد انگیزه موثرند، محرکها هستند. وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش افراد می شود حال آنکه غیبت آنها موجب تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود. عدم رضایت در این حالت از این جهت خفیف است که کارکنان قبلا از عوامل گروه نخست برخوردار بوده و در سازمان ابقا شده اند، بنابراین فقدان این عوامل مترادف با عدم انگیزش تلقی می شود. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی و غیره.از ارائه این تئوری، مدیریت مواجه با مشکلات مربوط به روحیه کارکنان بود و سعی می کرد از طریق پرداخت دستمزد یا مزایای شغلی بیشتر و یا ایجاد شرایط کار بهتر عمل کند. ولی غالبا این راه حل ها موثر واقع نشده و ایجاد نارضایتی ها دارای اهمیت بوده ولی مارا به طرف رضایت هدایت نمی کند. هرزبرگ اولین کسی بود که اعلام داشت عوامل بهداشتی به طور کامل برای نگهداری منابع انسانی یک سازمان ضروری است. بر طبق نظریه هرزبرگ فقط مشاغلی که جنبه رقابتی داشته و در آن فرصت پیشرفت، شناخت، مسئولیت و رشد وجود دارد موجب انگیزش کارکنان می شود. به هر حال، به خاطر اینکه رضایت شغلی (عوامل بر انگیزاننده)و عدم رضایت(عوامل بهداشتی) مشخص هستند، آسانتر است که اثرات یک عوامل تغییر را در شرایط کاری پیش بینی کنیم.متغیرهایی که بر میزان غیبت، جابجایی و رضایت کارکنان اثرات شدیدی می گذارند، از تعداد زیادی مفاهیم بسیار پیچیده تشکیل می شوند. بنابراین، ایجاب می کند که به عواملی دیگری نیز توجه کنیم. از جمله این ویژگی ها عبارتند از: سن، جنس، مدت خدمت فرد در سازمان و ..

• سن: باور همگان بر این است که با بالا رفتن سن، میزان عملکرد کاهش می یابد. آیا واقعاً سن افراد بر جابجایی، غیبت، رضایت شغلی و … کارکنان اثراتی دارد؟ هرقدر سن کارمند بالاتر رود احتمال کمتری هست که او شغل یا کار خود را ترک کند این نتیجة چشمگیری است که در تحقیقات مربوط به رابطة بین سن و جابجایی افراد بدست آمده است.هرقدر سن کارکنان بالاتر رود، فرصت های شغلی کمتری پیش می آید. فراتر این که، امکان کمتری دارد که افراد مسن تر از کار خود استعفا دهند زیرا سابقه رسمی و قطعی بودن باعث می شود که آنان حقوق بیشتری بگیرند، مرخصی استحقاقی بیشتری داشته باشند و از مزایا ی بازنشستگی بهتری بهره مند شوند. مدارک بسیار زیادی وجود دارد که بین سن و رضایت شغلی فرد یک رابطه مثبت برقرار است چون برخی از مشاغل، دستخوش تغییراتی بسیار شدید واقع می شوند و این امر باعث می شود که مهارت های فردی اشخاص بی فایده شود(همانند مهارت هایی که با پیدایش کامپیوتر منسوخ گردید)، در نتیجه رضایت شغلی افراد مسن تر، در مقایسه با کارکنان جوانتر، کمتر خواهد بود.
• جنس: حاصل تحقیقات به عمل آمده در این باره نشان می دهد که بین زن و مرد هیچ تفاوت مهمی وجود ندارد حتی در تحقیقات روان شناسی نشان داده است که زنان تمایل بیشتری به سازش با مقامات بالاتر و فرمانبرداری از آنان را دارند، امّا مردان پرخاشگرتر بوده و درجهت کسب موفقیت جسورانه تر عمل می کنند. در مديريت علمي، رضايت شغلي و كيفيت زندگي كاري از ويژگي هاي بيروني كار محسوب مي شوند، براساس نظرية روابط انساني تمركز بر اين عوامل به عنوان ويژگي هاي دروني يا بيروني به نگرش شخص به كار بستگي دارد. براي مثال حقوق يا در آمد كه يكي از عوامل مهم اين دو متغير كيفيت زندگي كاري و رضايت شغلي سازماني محسوب مي شود، اگر فراهم كنندة امكاناتي براي تفريح و زندگي خانوادگي در نظر گرفته شود، گوياي بعد بيروني است و اگر نشان دهندة ارزشيابي سازمان از فرد باشد، گوياي بعد دروني است. در نهايت، اين محققان در پژوهش خود به اين نتيجه رسيدند كه رضايت شغلي با كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني رابطه اي مثبت و معنادار دارد.

منبع

رستمی ، ام البنین (1393-1394) ، رابطه جو اخلاقی  با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی  و تعهد سازمانی  پرستاران بیمارستانها ی دانشگاه علو م پزشکی رشت ،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی رشت

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید