بهبود بهره­ وری

برای حضور در صحنه های بین المللی، کشور هایی می توانند حضور قوی پیدا کنند که ضمن استفاده بهینه از عوامل تولید ، بخشهای کشاورزی؛ صنعت و خدمات آنها نیز در حالت رقابت پذیری کامل با دیگر کشور ها باشد.با نگاهی به کشور های موفق جهان دیده می شود که این کشور ها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل تولیدی می دهند ودر مقابل این نیرو با بالا بردن بهره وری خود در منافع حاصل از تولید سهیم می شوند ، که بالا بردن بهره وری باعث بوجود آمدن نظامی می شود که از آن همه طبقات اجتماهی استفاده می برند.

بهره وری در جامعه زمانی تحقق پیدا می کند که تمامی بخش های تولیدی ، اجتماعی و خدماتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهره وری داشته باشند که معمولا نظام قانون گذار می تواند با هموار کردن راهها ، باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل آن کوشش کنند.بهره­وری پایین در سازمان ها ، شرکت و موسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روشهای متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد. به کلیه تلاشهای سیستماتیک و ساختار یافته برای حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد ، ماشین ، انسان و یا تعامل نادرست بین آنها ، نظام ارتقای بهره وری گفته می شود. نظام ارتقاب بهره وری در سه گروه قابل دسته بندی است:

• نظام­هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد وماشین تمرکز دارد.
• نظام­هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از عملکرد انسان تمرکز دارد.
• نظام­هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از تعامل نامناسب بین انسان ، ماشین و مواد تمرکز دارد.

گروه اول نظام­های سخت افزار محور ، گروه دوم نظامهای انسان افزار محور و گروه سوم را نظام های نرم افزار محور گویند. برای ارتقای بهره­وری قبل از هر چیز باید عوامل موثر بر بهره­وری را خوب شناخت.ناکایما معتقد است عوامل موثر بر بهره­وری دو نوع است:

1. عوامل کوتاه مدت.
2. عوامل بلند مدت.

تغییرات کوتاه مدت در بهره­وری غالبا به میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روشها و سیستمهای جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد. انواع عوامل بلند مدت موثر بر بهره وری عبارتند از:

• ایجاد وتوسعه محصولات جدید.
• معرفی روشهای تولید جدید.
• کشف منابع جدید.
• یافتن کانالهای جدید بازار یابی.

عقلایی کردن ساخت اقتصادی و بهره وری.

در یکی از گزارش های مربوط به بررسی های بهره وری که از سوی وزارت کار در ژاپن منتشر شده است:

• نحوه استقرار تجهیزات و پرسنل.
• مهارت نیروی کار.
• کیفیت مواد.

سازمان بین المللی کار عوامل موثر بر بهره­وری را از دیدگاه وسیع تر به سه دسته زیر طبقه بندی کرده است:

• عوامل کلی از قبیل آب و هوا ، توزیع جغرافیایی مواد خام وغیره.
• عوامل تشکیلاتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام ، جانمایی و حمل استقرار کارخانه ، فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزار و غیره.
• عوامل انسانی از قبیل روابط مدیریت و کارکنان ، شرایط اجتماعی و روانی کار ، فعالیت اتحادیه کارگری وغیره.

سولو عوامل موثر بر بهره­وري را با در نظر داشتن تابع توليد ، تحولات فني و تراكم سرمايه معرفي مي كند.

برخي ديگر از اقتصاددانان ، عوامل موثر بر بهره وري را چنين دسته بندي كرده اند:

• تغييرات تكنولوژيك.
• قابليت نيروي كار به قابليت ها و توانايي هاي خاص كارگر محدود مي شود.
• ميزان سرمايه به ازاي واحد نيروي كار كه منعكس كننده ميزان تمركز سرمايه يا حجم سرمايه اي است كه واحد نيروي كار مي تواند آن را مصرف كند.

سومانث برخي از مهمترين عوامل موثر بر بهره­وري در آمريكا را بشرح زير بر مي­شمارد:

• ميزان سرمايه گذاري
• نسبت سرمايه به كار
• تحقيق و توسعه
• ميزان استفاده از ظرفيت
• قوانين دولت
• عمر كارخانه و تجهيزات
• هزينه هاي انرژي
• تركيب نيروي كار
• اخلاق كاري
• ترس كارگران در مورد از دست دادن شغل
• تاثير اتحاديه­ها
• مديريت

بهره­وري را مي توان از دو ديدگاه ديگر بررسي كرد:

ديدگاه تكنيكي ؛ نگرش فني

بهره وري نسبت ستانده به يكي از عوامل توليد است. به اين ترتيب با توجه به اينكه منظور ارتباط خروجي با هر يك از عوامل سرمايه ثابت ، سرمايه در گردش ، مواد خام و مانند آنها مي باشد ، بهره وري سرمايه ثابت ، بهره وري در گردش ، بهره وري مواد خام و مانند آنها مطرح مي شود. اين تعريف را موسسه همكاري اقتصادي اروپا در سال 1950 ارئه كرده است.

 ديدگاه ؛ نگرش،  فرهنگي

1. يك ديدگاه فكري است كه همواره سعي در بهبود وضع موجود دارد.
2. يك ايدئولوژي، فرهنگ وشيوه زندگي است.

بنابرين بهره وري به عنوان يك فلسفه مبتني بر استراتژي بهبود ، عاملي است كه قشرهاي مختلف يك جامعه را در بر گرفته و منافع آنها را به يكديگر پيوند مي دهد ، در اين بينش انسان به عقيده و باوري دست پيدا مي كند كه مي تواند امروز وظايف خويش را از ديروز بهتر و مطلوبتر انجام دهد.بايد توجه داشت كه هيچ يك از عوامل فني به تنهايي مد نظر نيستند بلكه مجموعه آنها بر رشد بهره وري موثرند. پرکو پنکو،  دسته بندی عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان را به صورت زیر ارئه داده است:

•  عوامل خارجی یا غیر قابل کنترل یا عوامل برون سازمانی

به عواملی اطلاق می شود که از خارج بر سازمان اثر می گذارند و تحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیستند. یعنی مدیریت تشکیلات قادر نیست در کوتاه مدت آنها را تحت کنترل در آورد و بر آنها اثر گذارد. لاجرم سازمان باید خود را با تغییرات آنها منطبق سازد. مانند قوانین و مقررات ملی.

• عوامل داخلی یا قابل کنترل یا عوامل درون سازمانی

این عوامل تحت حیطه و اختیارات افراد و مدیران داخل سازمان است که با تعمق و مدیریت صحیح می تواند با بهره وری بالا بکار گرفته شوند. این عوامل را می توان به شرح ذیل تقسیم بندی کرد:

• عوامل سخت افزاری

مانند ماشین آلات و تجهیزات ، تکنولوژی ، مواد اولیه ،،  انرژی ، ابزار ،،  منابع مالی ؛ سرمایه ، زمین

• عوامل نرم افزاری

اطلاعات ، دستور العملها ، نقشه ها و فرمولها.

عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری این عوامل به دو شاخه اصلی تقسیم می شود:

• عوامل موثر بر ارتقای بهره وری نیروی انسانی مانند:

1. توان فنی و تخصصی نیروی کار و قدرت انجام کار ، از قبیل علم ، تجربه تحصیلات و استعداد
2. توان انگیزه و تمایل به انجام کار ، از قبیل نیاز های مادی و فیزیکی ، نیاز های روحی –روانی ، محیط کار

• عوامل موثر بر ارتقای بهره وری مدیریت مانند:

1. فلسفه و سبک مدیریت
2. سازماندهی، برنامه ریزی
3. سیستم های اطلاعاتی مدیریت

• عوامل سخت افزاری

گروه سخت افزاری شامل چهار بخش می شود:

الف)تولید   ب)کارخانه و تجهیزات   ج)تکنولوژی    د)مواد وانرژی

محصول: منظور از بهره وری محصول را اینگونه تعریف می کنند که محصول عرضه شده تا چه اندازه نیاز ها را تامین می کند و با طراحی بهتر و مشخصات بهتر محصول است که می توان ارزش مصرف را بالا برد برای افزایش بهره وری باید تلاش کرد که محصول را در مکان درست ، زمان درست و قیمت مناسب عرضه نمود که رعایت اصول باعث صرفه جویی در مقیاس خواهد شد.

 کارخانه و تجهیزات: با رعایت نکاتی می تواند نقش مهمی را در افزایش بهره وری داشته باشد:

1. تعمیرات خوب و به موقع
2. بهره برداری از کارخانه و تجهیزات آن در شرایط مطلوب
3. افزایش ظرفیت کارخانه با حذف کمبود ها و اقدامات اصلاحی .
4. کاهش زمان مرده و استفاده بهینه از ظرفیت ماشین آلات و تجهیزات

 تکنولوژی: یکی از مهمترین ابزارهای دستیابی به افزایش بهره وری ، نوآوری تکنولوژی است. تکنولوژی غالبا طراحی فرایند تولید ، تحقیق و توسعه ، آموزش جنگ با کهنگی و فرسودگی است.

مواد و انرژی: با کمی دقت و صرفه جویی در مصرف مواد به نتایجی باور نکردنی در بهره وری دست می یابییم ، که این مواد شامل مواد خام مستقیم و غیر مستقیم است. در این رابطه باید انتخاب مواد اولیه بطور مناسب صورت گیرد. فرایند تولید کنترل شود. استفاده از ضایعات ، وازده ها ، پس مانده ها نیز کنترل گردد. بالا بردن کیفیت مواد اولیه با استفاده از فرایندهای آماده سازی ، بهبود بخشیدن مدیریت انبار و جلوگیری از نگهداری مازاد در انبار و افزایش منابع عرضه باید در نظر گرفته شود و کنترل گردد.

گروه نرم افزار

شامل موارد زیر می شود:

• افراد
• سازمان و سيستم
• روش هاي كار
• شيوه مديريت

افراد: عامل اصلي تكنولو‍ژی و افزايش بهره وري افراد و انسانها هستند كه بصورت كارگر ، مهندس ، مدير و … انجام وظيفه مي نمايند و داراي دو جنبه كاربردي و سودمندي هستند ، وجهي كه انسان ها مي توانند خود را با كار تطبيق دهند جنبه كاربردي است. ممكن است افراد كار خود را انجام دهند ولي انگيزه براي كار نداشته باشند و ممكن است كار خود را انجام دهند و از انجام آن كار راضي باشند. كارگران موفق بايد تشويق شوند و پاداش گيرند و بايد براي افرا د موقعيتي را فراهم آورد كه در آنها ايجاد انگيزه كند. مطالعات انجام شده در خصوص شركتها و سازمانهائي كه سرمايه گذاري نسبتا سنگيني برروي توسعه نيروي كار خود داده اند نكات قابل توجهي را در بردارد. اصلي ترين اين نكات بطور خلاصه در زير آمده است:

سرمايه گذاري روي افراد مي تواند كمك بزرگي به بهره وري باشد مشروط بر اينكه با دقت برنامه ريزي شود و به نيازهاي كسب و كار مربوط باشد.

بهره وري در موقعيت هاي متفاوت معاني گوناگوني دارد و بهره وري مرتبط با توسعه منابع انساني را مي توان از راههاي گوناگوني بدست آورد. در برخي نمونه ها روش سنتي براي افزايش بهره وري را بكار مي برند. مثلا تمركز برروي كارگاهي و استفاده از آموزش و كارآموزي براي نيل به بهبودهايي در بهره وري که براحتي مي توانند كمي شود ، اندازه گيري مي شود.در اينجا بهره وري معنايي وراي افزايش كارايي دارد  يعني به معناي افزودن ارزش افراد و تضمين رشد و رقابت سازماني از طريق نيروي كار بر تر است. در نمونه ديگري از شركتها ، بهره وري در هر سطحي در باره انعطاف پذيري ، همكاري تيمي ، كيفيت ، تعهد و اطمينان از وجود افرادي تربيت شده در سطح بالا است.

براي موفقيت توسعه منابع انساني اين امر بايد با دامنه اي از ديگر سياستگذاريها و تجربه هاي منابع انساني همراه باشد و زير چتر يك راهبرد كلي منابع انساني قرار گيرد كه با نيازهاي كسب و كار همسو است. بعنوان نمونه در چند شركت مورد بررسي ، توسعه نيروي كار بخشي از يك استراتژي وسيعتر نيروي انساني بود و به وضوح مشاهده شد كه چگونه فقط بر آموزش و كارآموزي تاكيد نگرديد بلكه ديگر روندهاي منابع انساني ، استخدام دوباره ، ايجاد تيمها و آموزش نيروي انساني بر روي بهره وري تاثير دارد.

وظيفه اصلي هر مديري توسعه منابع انساني است چرا كه مديران مسئول محل كار خويش هستند. متخصص آموزش يا پرسنل مي تواند به عنوان يك تسهيل كننده ، عمل كند و همانند كاپپ. تاليزور تجارب را تا آنجا که لازم است ارائه نمايد. اما مدير مستقيما مسئول عمل در محل كار است و بنابراين اين مدير است كه بايد مستقيما مسئول بهترين نحوه به كارگيري تمام منابع از جمله منابع انساني باشد كه عملكرد را ممكن مي سازد.

مديران كانون معني دارترين و با اراده ترين تجارب كاري همكاران خويش هستند. بنابراين مدير است كه مي تواند تصميم بگيرد كه چگونه اين تجارب كاري را در راهي بكار ببرد كه به كاركنان كمك كند تا در طيف وسيعتري از وظائف شغلي و موقعيت ها ، ماهرتر ، منعطف تر و داراي دانش بيشتر باشند و بتوانند عملكرد خود را بطور مستمر بهبود بخشند و قابليتهاي خود را افزايش دهند .

بهره­وري بهترين استفاده از تمام منابع براي بدست  آوردن حداكثر ارزش افزوده از آنها است. تمركز روي خروجي است آن هم روي خروجي در تمامي سطوح و در تمام سازمان ، در تمام واحدهاي كسب وكار . در تمام تيمها و در همه افراد. بنابراين توسعه منابع انساني بايد در تمام اين سطوع عملكرد كند. به اين ترتيب ما به يك تعريف از توسعه منابع انساني (HRD ) مي رسيم: توسعه منابع انساني بعمناي ذخيره مهارتي و سازماندهي و تجربه هاي يادگيري اهداف كسب و كارست كه مي تواند محقق شود تا از طريق بكارگيري مهارتها ، دانش ، رقابت ، قدرت يادگيري و علاقه افراد در تمامي سطوح ، رشد مستمر سازماني به همراه رشد مستمر افراد بوجود آيد.

سازمان و سيستم: سازمان بايد در جهت رسيدن به اهدافش برنامه ريزي كند . از مهمترين دلايل بهره وري اندك ، مقاومت و عدم انعطاف سازمان است كه حاضر به پذيرش هيچگونه تغييراتي  در جهت بهبود تواناييهاي نيروي كار ، پذيرش تكنولوژي و نظاير آن نمي باشد.شيوه مديريت: مديريت يكي از مهمترين ابزارها براي افزايش بهره وري است. زيرا مديريت مسئول استفاده از تمام منابع در بنگاه خويش مي باشد. سودمندي مديريت به ، چه وقت ، كجا، چگونه و براي چه كسي مربوط مي شود. دو دامنه اثر بخشي عملكرد و كارايي عملكرد براي نشان دادن موفقيت يك مدير در تلاش براي بهره وري بيشتر به صورت زير نمايش داده شده است.

عوامل خارجي در بهره­وری

عوامل خارجي نظير سياستهاي دولت، مكانيزمهاي بنيادي، شرايط سياسي ؛  اجتماعي ؛  اقتصادي،محيط كار، دسترسي به منابع مالي، برق، آب، حمل و نقل و ارتباطات و مواد اوليه و… مي باشند كه همگي در بهروري بسيار مؤثرند ولي بنگاه­ها قادر به كنترل اين عوامل نيستند.

اصلاحات ساختاري: تغيیرات ساختاري جامعه در بهروري ملي و در نتيجه بهروري بنگاه اثر مي گذارد. اين تغيير در طولاني مدت دوطرفه است يعني همانطور كه تغيير ساختار روي بهروري اثر مي گذارد و بهروري نيز موجب تعديل ساختار مي شود و اين تغيير موجب توسعه اقتصادي و اجتماعي مي شود . مهمترين تغييرات ساختاري عوامل اقتصادي، اجتماعي و جمعيتي هستند .

تغييرات اقتصادي: وقتي كه اشتغال از بخش كشاورزي به بخش صنعت انتقال پيدا كند باعث رشد بخش صنعت و رشد بهروري مي گردد . نيروي كار در بخش كشاورزي كاهش پيدا مي كند و از بخش كم بهره كشاورزي به بخش صنعت انتقال پيدا مي كنند . مرحله دوم تغيير ساختار از صنعت به خدمات است كه خدمات شامل عمده فروشي ، خرده فروشي ، امور بانكي ، بيمه و  … است البته اين افزايش بهروري در مرحله اشتغال از صنعت به خدمات مثل انتقال كشاورزي به صنعت نمي باشد و انتقال اشتغال از صنعت به خدمات با افزايش هزينه آموزش نيروي كار نيز همراه است. رقابت صنعتي در بهروري اقتصادي و بنگاهي بسيار مؤثر است و رقابت صنعتي «ايجاد توانايي فوري و خلق فرصت براي كارفرمايان در طراحي ،توليد ،فروش كالا در محيط مربوط به خويش مي داند كيفيت و قيمت را رقباي داخلي و خارجي تعيين مي كنند . از عوامل مهم ديگر در افزايش بهره وري تحرك اقتصادي ،كارايي صنعتي ،تحرك مالي ،حضور در بازار رقابت ،منابع انساني ،قوانين و مقررات مالي و مالياتي و پولي ،منابع و زير بناي اقتصادي ،توجه به صادرات ،توجه به اختراعات ،ثبات سياسي ،اقتصادي و ….را مي توان نام برد كه در رقابت صنعتي نيز موثرند .

تغييرات جمعيتي و اجتماعي: نرخ زياد زاد و ولد و نرخ كاهش مرگ و مير در جهان باعث افزايش جمعيت شده است در كنار آن تعداد زناني كه وارد بازار كار مي شوند نيز سير صعودي دارد . مزد حقيقي در كشور هاي در حال توسعه روند صعودي ندارد ولي قيمت كالاها بايد رقابتي باشد تغييرات جمعيتي در جويندگان كار ،كارگران ،شاغل ،مهارتهاي كاري و عرضه و تقاضاي كالاها تاثير بسيار زيادي دارد .جابجايي جمعيت ،درصد اشتغال زنان ،به تاخير افتادن بازنشستگي به دليل استفاده از امكانات بهداشتي ،كار افراد مسن ،افزايش جمعيت و افزايش هزينه هاي آموزش ،بهداشت ،تامين اجتماعي ،مسكن ، و ….. اينها عواملي هستند كه به طور مستقيم و غير مستقيم روي بهره وري تاثير مي­گذارند .

منابع طبيعي­: نيروي انساني، زمين، سوخت و مواد خام مهمترين منابع طبيعي مي باشند. توانايي ملت­ها در استفاده بهينه از اين منابع تاثير بسيار زيادي در بهبود بهره­وري دارد .

نيروي انساني: با ارزش ترین منبع طبيعي جامعه مي باشد در كشورهايي كه منابع طبيعي ديگرش زمين ،مواد سوختني و مواد معدني كمياب است ،مهمترين عامل ، توسعه و رشد اقتصادي است . در اينگونه كشورها انسانها و مهارت و آموزش و انگيزه هاي آنان مي باشد كه سبب بهبود كيفيت مديريت مي شود .

زمين: زمين به مديريت صحيح و سياست درست استفاد از ان ،نيازمند است افزايش جمعيت و استفاده بيش از حد از عوامل ، مخرب زمين هستند اگر كارگر شاغل در زمين تحت فشار باشد به جاي افزايش بهره وري باعث نابودي زمين خواهد شد .

سوخت ؛ انرژي : يكي از منابع مهم در امر بهره وري ، انرژي است. افزايش بهاي نفت در دهه 1970 از عوامل كاهش بهره وري در سطح جهان بود. تقاضا براي نفت تابع قيمت و سوخت جايگزين است ، و عرضه نفت بر اقتصاد كشورها تاثير مي گذارد. افزايش و كاهش عرضه نفت مشكل چنداني ندارد ولي بدليل محدوديت منابع بايد در مصرف آن صرفه جويي كرد. نبايد به اين ماده به عنوان عامل فزاينده بهره وري نگاه كرد بلكه بايد سعي در تبديل آن به محصولاتي با ارزش افزوده بيشتر داشت.

مواد خام: از عوامل اصلي ديگر مي توان به مواد خام اشاره كرد كه بهاي آن مثل نفت هميشه با نوسانات شديد همراه است. بهره برداري از معادن در كشور ما كيفيت مطلوبي ندارد. زيرا به دليل ناشناخته بودن معادن و عدم استخراج آنها و در صورت استخراج با سرمايه گذاري بالا و بكارگيري نيروي انساني متخصص كه خود هزينه بالايي را در بر دارد باعث كاهش بهره وري مي گردد و وابستگي اين كشور به درآمدهاي نفتي باعث مي شود كه استخراج معادن نقش مثبتي در بهره وري نداشته باشد. مطالعه انجام شده توسط مك كنينزي نشان داد كه در شركتهاي آمريكايي هشتاد و پنج درصد متغيرهاي موثر بر بهره وري درون سازماني و قابل كنترل توسط مديريت هستند و فقط 15% اين متغيرها بيروني و خارج از كنترل مديريت هستند. علاوه بر اين مطالعه كينز ستر گور نشان داد كه مديريت مي تواند 80% از متغيرهاي دروني را تحت نفوذ در آورده و يا آنها را تغيير دهد. در حاليكه تنها 20% از متغيرها زير نفوذ كاركنان است. اگر اين ارقام به واقعيت نزديك باشند ، حدود 70% از عوامل بهره وري در كشورها با اقتصاد بازار صنعتي شده تحت كنترل مديريت هستند.

در كشورهاي در حال توسعه و در كشورهايي كه در حال انتقال به اقتصاد بازار هستند ، به دليل بحران اقتصادي و دخالتهاي در حد غير ضروري زياد و نيز وابستگي آنها به بازار اقتصاد هاي توسعه يافته ، اغلب عكس مطلب ياد شده صحيح است. در واقع ، دخالت بيش از حد دولت و زياد بودن نا معقول مالياتها مي تواند تجارت را نابود كند و يا به زير زمين بكشاند.در هر حال ، شناخت و درك شدت و برهم كنش عوامل درون سازماني و برون سازماني ، چه در كشورهاي توسعه يافته و چه در كشورهاي در حال توسعه اهميتي اساسي دارد.

عواملي كه براي يك موسسه جنبه برون سازماني دارند و غير قابل كنترل هستند ، غالبا براي يك موسسه ديگر درون سازماني به شمار مي آيد. مثلا عواملي كه از نظر يك تشكيلات اقتصادي برون سازماني تلقي مي شوند ، مي توانند براي دولت موسسات كشوري يا منطقه اي ، انجمنها و گروهاي فشار درون سازماني باشند. اين موسسات مي توانند سياستهاي مالياتي را اصلاح ، قوانين متناسب را وضع ، دستيابي به منابع ملي را تسهيل كنند ، زير ساخت اجتماعي و سياست قيمت گذاري بهتر نمايند در حاليكه سازمانها به صورت فردي قادر به انجام اين امور نيستند . به اين ترتيب روشن مي شود كه چرا غالبا عوامل برون سازماني و درون سازماني را عوامل اقتصاد كلان و اقتصاد خرد مي نامند در ذيل به برخي از عوامل فوق موثر بر بهبود بهره وري به تفضيل صحبت خواهيم كرد.

عوامل موثر بر بهره­وري نيروي كار

كاركنان سرمايه هاي با ارزش هر سازمان مي باشند . دستيابي به هدفهاي هر سازمان در گرو مديريت درست اين منابع با ارزش است . نيروي كار عامل مهم و موثر در بهره وري است نيروي كار اگر با آرامش خاطر و انگيزه قوي ،اشتغال به كار داشته باشد و به دلايل گوناگون از آينده واهمه نداشته باشد ،بهره وري او بالاتر خواهد بود مجموعه اي از عوامل و ارزشهاي حاكم بر سازمان ،بر روي بهره وري كار موثر مي باشند . مهمترين عاملي كه بر روي بهره وري نيروي كار تاثير دارد ،انگيزه نيروي كار در انجام كار است . عواملي كه بر روي انگيزه نيروي كار تاثير دارد به دو دسته كلي ،مادي و فرهنگ سازماني وابسته مي باشند .

عوامل مادي به ميزان حقوق و دستمزد افراد در مقايسه با سطح قيمتها در جامعه و بر آورد نيازهاي اوليه  افراد ؛ نيازهاي مازلو  بستگي دارد .عوامل فرهنگ سازماني به اين مساله مي پزدازد كه جو مديريتي و فضاي سازمان براي كارگران چگونه است ؟ يعني مديريت سازمان آيا امكان بروز عقايد و افكار تو را به زير دستان خود مي دهد يا خير ؟ آيا معيار انتخاب و بكار گيري افراد در مشاغل بر اساس شايستگي ها و صلاحيت ها مي باشد يا اين كه معيار صرفا بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است ؟ آيا سيستم تشويق يا تنبيه عادلانه در سازمانها وجود دارد؟ يعني سازمان بين كسي كه كارمي كند و كسي كه كم كاري مي كند تفاوت قائل مي شود ؟ميزان مشاركت در سازمان چقدر است ؟مديران تا چه ميزان محيط را براي انجام كار جذاب نموده اند ؟

افزايش حقوق و مزايا به تنهايي باعث افزايش بهره وري نيروي كار نخواهد شد در كنار آن توجه به مسائل عاطفي و نيازهاي روحي انسانها بسیار مهم است .مديريت موفق منابع انساني در ارتقاء بهره وري سازمان اهميت بسزايي دارد مديريت منابع انساني با استفاده بهينه از استعدادها و توانايي هاي بالقوه نيروي انساني موجود در سازمان ،طراحي يك سيستم مناسب پرداخت بر اساس عملكرد ،شايستگي و مهارت هاي فردي و نگهداري نيروي انساني و آموزش و رشد نيروي انساني و آموزش و رشد نيروي انساني مي تواند بهره وري سازمان را ارتقاء دهد .

مركز بهره وري ژاپن در دهه 1970بهره وري را بدين شرح تعريف كرد :بهره وري عبارتست از به حداكثر رساندن بهره گيري از منابع انساني ،تسهيلات و به شيوه علمي و با كاهش هزينه هاي توليد ،گسترش بازارها ،افزايش اشتغال ها ،افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي به گونه اي كه به سود كاركنان ،مديران و مصرف كنندگان باشد

صنايع ژاپن در سال 1995 برای بالاتر بردن سطح بهره وري روي پنج عامل تاكيد ويژه گذاشتند :

• برتر شمردن آموزش و پرورش كاركنان .
• نشر اطلاعات و ايجاد تصور مشترك از آرمانها ،اهداف و بر نامه هاي سازمان .
• توسعه تكنولوژي با توجه به مهارت كاركنان .
• استقرار نظام با ثبات از دستمزد و روابط صنعتي
• افزايش سرمايه گذاري در تحقيقات بنيادي و كار بردي .

بر عهده مديران است تا قدرت عظيم نهفته استعدادهاي انساني سازمان خود را شناخته و به شوق آورده و از آن استفاده بهينه نمايند. توجه به عوامل موثر ايجاد انگيزه در ابعاد مادي و ابعاد غیر مادي در ارتقاي بهره وري تاثير دارد. تشويق و شخصيت دادن به كار گر و كارمند بايد بصورت اصلي لاينفك از سيستم بهره وري در آيد . مهمترين و عمده ترين عامل كاهش بهره وري منابع انساني با متوازن بودن در آمد و هزينه است كه مهمترين عامل در انگيزش منابع انساني است. پس از آن مهم ترين عوامل موثر در كاهش بهره وري در داخل يك سازمان بشرح زير است:

•  وجود تبعيض بين كاركنان
•  ناامني شغلي
•  موفق نبودن و بي ميلي بر برنامه ريزي هاي ميان مدت و بلند مدت
•  كنترل نكردن
•  ناهماهنگي رشته تحصيلي و شغلي
•  استفاده نكردن از تخصص ها دیگر مشاغل مربوطه
•  ريشه اين عوامل معمولا در خارج از سازمان يافت مي شود.
•  بي برنامه بودن مديريت
•  فقدان كارآموزي
•  ناهماهنگي استعداد هاي فردي و شغلي
•  بي كفايتي سرپرست
•  بي علاقگي به كار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني
•  تورم نيروي انساني

تقريبا تمامي عوامل كاهش بهره وري نيروي انساني به ضعف مديريت ارتباط دارد. در اين ميان بايد رابطه فرد با سازماني ارتباطي متقابل و دو طرفه باشد. مدير موفق كسي است كه محيط فرهنگي سازمان خود را كه عاملي بسيار موثر در رفتارهاي كاركنان است عميقا بشناسد و درك كند و آن را در جهت اجراي برنامه هاي سازمان بكار گيرد. حقوق و مزاياي افراد بايد بر اساس ماهيت شغل ، تخصص ، تجارب و عملكرد افراد در برابر تغييرات و برنامه ها معين شود . اگر عملكرد افراد به دقت ارزيابي نشود و مطابق شايستگي به آنان امتياز داده نشود  يا به تعبير ديگر افرادشايسته از امتيازات بيشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان بتدريج فرهنگ كم كاري بوجود مي آيد.

مديران بطور روز افزوني اين انتظار درست را دارند كه بهره وري در سازمان مي بايستي تسهيلاتي را ایجاد نمايد كه كيفيت زندگي كاري اعضا سازمان حفظ گردد. مفهوم كيفيت زندگي كاري بيانگر اهميت احترام قائل شدن براي مردم در محيط هاي كاريشان است.اين موضوع با اهميتي در محلهاي كاري جديد است و بطور خلاصه مي توان گفت ، كيفيت بالاي زندگي كاري آن چيزي است كه برخي موارد را در خصوص افراد بشرح زير پيشنهاد مي كند:

• پرداخت مناسب و عادلانه براي انجام خوب يك كار.
• وضعيت كاري سالم و ايمن.
• امكان يادگيري و استفاده از مهارتهاي جديد.
• ايجاد انسجام اجتماعي در سازمان.
• حفظ حقوق فردي.
• تعادل در تقسيم زمان كار و زمان بيكاري مجاز.
• ايجاد غروركاري و سازماني.

كيفيت زندگي كاري مشتمل بر محورهاي گوناگون است كه بر ميزان بهره وري تاثير دارد. عواملي چون مكانيزمهاي پاداش ، محيطي ايمن وسالم ، محيط كاري كه موجب ارتقاي توانائيها و استعداد هاي افراد شود ، حقوق و دستمزد متناسب با سطح هزينه زندگي ، بيمه هاي اجتماعي كاركنان و برخورداري از تامين اجتماعي ، واگذاري شغل بر اساس شايستگي ، نظام پاداش متناسب با عملكرد افراد ، توجه مديران به نيروي انساني و ايجاد جو سازنده ، خلاقانه در سازمان از جمله عوامل مهم در ارتقاي بهره وري نيروي كار مي باشد. افزايش بهره وري با استفاده از علوم ارگونومي نيز مطرح است كه بايد سعي شود بهره وري نيروي كار در سه بعد حس و حركت ، ادراك وتفكر، نوآوري و خلاقيت افزايش دهد.

منبع    

مهری،نیکنام(1392)، تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اجرائی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید