برنامه ریزی ومدیریت

در دنیای جهانی کسب و کار، تغییرات دایمی و روزانه گواهی هستند بر فرآیند های ساختار دهی مجدد، کاهش اندازه سازمانی، ادغام ها و تصاحبات مزایای تکنولوژیکی و سایر اقدامات جهت برآمدن از پس فشارهای جهانی . این تغییرات در سطوح سازمانی اهمیت مدیریت افراد در محل کار و به خصوص برنامه ریزی و مدیریت شغلی را افزایش داده اند. به طور مستدل نیروی کار با ارزش ترین منبع سازمان های معاصر است که فراهم سازی آنها با یک مسیر شغلی با ثبات یک رابطه برنده – برنده هم برای سازمان و هم برای کارکنان ایجاد می کند .

شغل

شغل‏ از نظر لغوى، به معناى به کار گماردن ‏کسى است و آنچه مایه مشغولیت مى‏باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت مى‏کند و پاداشى ‏نقدى ‏یا جنسى ‏دریافت مى ‏دارد. کار و شغل فعالیتى بدنى یا فکرى در جهت تولید و خدمت است ؛ به طور کلى، کار فعالیتى است که از کسى خواسته شده و در مقابل آن، به وى مزد پرداخت مى‏شود. به طور خلاصه، مى‏توان گفت: شغل یعنى کارى که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه مى‏کند و هم امرار معاش مى‏نماید. در تعریفى ‏دیگر، شغل‏ عبارت است از گروهى‏ ازموقعیت‏هاى ‏مشابه ‏دریک ‏مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شرایط خاص، مى‏توانند این موقعیت‏ها را احراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند .

رضایت ‏شغلى‏

رضايت شغلي از موضوعاتي است كه از دهه ۱۹۲۰ به بعد، بارها در سازمان هاي مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است؛ به گفته بسياري از كارشناسان، يكي از چالش برانگيزترين مفاهيم سازماني و پايه بسياري از سياست ها و خط مشي هاي مديريت براي افزايش بهره وري وکارآيي سازمان است . عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمان ها مطرح است. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد.

رضایت شغلی حالت خشنودی است که می تواند با اجرای ارزش های شغلی فرد به دست آید . رضایت شغلی ؛ را می توان به عنوان یک احساس جهانی در باره شغل و یا به عنوان یک صورت فلکی مربوط به نگرش در مورد جنبه های مختلف و یا جنبه های از کار در نظر گرفت . پیشنهاد شده است که رضایت شغلی زمانی اتفاق می افتد که نیازهای در حال تغییر فردی با ویژگیهای خاص و تغییر ناپذیر کار هماهنگ شود. کارمندان ناراضی دارای رفتار کاری منفی مانند عملکرد پایین، غیبت زیاد، جابجایی زیاد، و کاهش بهره وری هستند، تعهد سازمانی به سادگی به عنوان دلبستگی یا پیوندی که افراد را با سازمانیکه برای آن کار می کنندشکل می گیرد تعریف شده است .

رضایت شغلی به عنوان بخشی از تعهد سازمانی تشخیص داده شده و یک پیش بینی کننده مهم تعهد سازمانی است . رضایت شغلی نرشی به سمت کار ،مرتبط با رایط کار ،ویژگیها و یا جنبه هایی از کار است ، در نتیجه ،فرایند تعهد بیشتر از دلبستگی به شرکت استخدام کننده به عنوان مخالف وظایف خاص، عوامل محیطی، فضای عمومی و موقعیت کاری که باید انجام شود است . وودمن  و هل ریجل ،  نیز در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عواملی چون صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار اشاره کرده اند. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کورمن شامل : عوامل درونی محتوایی، عوامل زمینه بیرونی و ماهیت کار است .گینزبرگ  و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی.

• رضایت درونی از دو منبع به دست می‌آید:

اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود.دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌هاو رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

• رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد.

این گونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است. ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه شرایط برای بالای نگه‌داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق‌العاده باشد، اما صرفاً با یک برخورد نامناسب مدیر، امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند .

دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف رضایت شغلی شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحب نظران هم چون هرزبرگ رضایت شغلی رادارای دو بُعد دانسته اند. یک بعد عوامل و شرایطی است که فقدان آن ها فقط موجب عدم رضایت می گردد. مانند طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، مدیران، همکاران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. هرزبرگ این موارد را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نامند و معتقد است که نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازدکه سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازد. بُعد دوم، عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد و فقدان آن ها باعث عدم رضایت ضعیفی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از:

• موفقیت کاری
• شناخت و قدردانی از افراد وکار آن ها
• پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی
• ماهیت کار و وظایف محوله

برخی دیگر از اندیشمندان مانند لوک، معتقدند بسیاری از مفهوم سازی ها و تعاریف رضایت شغلی در بردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است از این رو آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می دانند که ناشی از ارزشیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است.از تعاریف ارائه شده درباره رضایت ‏شغلى‏، چنین برمى‏آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش‏هاى مثبتى است که شخص نسبت ‏به شغلش دارد. وقتى گفته مى‏شود که کسى از رضایت‏ شغلى سطح بالایى برخوردار است، یعنى به طور کلى، شغلش را دوست مى‏دارد، براى آن ارزش زیادى قایل است و به ‏گونه‏اى مثبت ‏به آن مى‏نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبى نسبت ‏به آن برخوردار است.

منبع

قاسمی زاده،محمد(1393)، ارتباط میان برنامه ریزي و مدیریت مسیر شغلی بر تعهد و رضایتمندي شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت تحول،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید