اهمیت ایجاد سازمان یادگیرنده

ضرورت تبديل شدن سازمان به سازمان يادگيرنده از آنجا ناشي مي‌شود كه با افزايش پيچيد‌گي و سرعت تغييرات محيطي، عدم اطمينان در محيط سازمانی فزوني يافته است. سازمانها نياز بيشتري به دانش و آگاهي گسترده از عوامل محيطي دارند تا بتوانند خود را با تغيير و تحولات محيطي تطبيق دهند. در حقيقت، در دنياي متغيير، فرايند يادگيري نيز متحول شده است. زماني كه آينده امتداد حال بود، معقول به نظر مي‌رسيد كه فرض كنيم آنچه امروز كارساز است، سال بعد هم مي‌تواند مؤثر باشد. اكنون فرض فوق، بايد به دور افكنده شود. دنيا، بويژه دنياي كسب و كار ثبات ندارد.

پیوسته تغييراتي را شاهد هستيم كه نه تنها سريع تر از گذشته به وقوع مي‌پيوندد، که ناپيوسته  هم هستند. چنين تغييراتي تداوم ندارند و از توالي منطقي نيز پيروي نمي‌كنند. در نتيجه آنهايي كه نتوانند، تغيير كنند و به ثبات ادامه دهند، محو خواهند شد. به عبارت ديگر، تنها راه چاره سازمانها آن است كه از طريق يادگيري، عادات جديد را كسب كنند. امروزه عمده‌ترين خطر اينست كه رقبا درصدد دگرگون ساختن قواعد بازي برآيند. در اين صورت اگر سازماني بر اساس قواعد مطلوب خود عمل نمايد، رقبا مزيت رقابتي چنين سازماني را از بين خواهند برد. در مواجهه با چنين خطري، چهار واكنش ممكن متصور است كه همه آنها بيش از آنكه وابسته به رقابت باشند به سرعت يادگيري وابسته هستند. اين واكنش ها عبارتند از:

• فراگيري نحوه انطباق قواعد تغیير يافته با شرايط موجود.
• تشخيص ماهيت تغييرات احتمالي در آينده و يادگيري قواعد بازي براي آمادگي مقابله با آنها.
• فراگيري نحوه ابداع استراتژيهای رقابتي پرقدرت برای مقابله با تحولات مهم.
• يادگيري نحوه ايجاد تغيير در قواعد موجود، به نفع خود و با پيشدستي بر رقيب.

برای ایجاد و پیاده سازی سازمان یادگیرنده مفاهیم، الگوها و رویکردهای بی شماری پیشنهاد شده که هریک در نوع خاصی از سازمانها کاربرد دارند. البته گفته می شود که الگوی پنج زمینه ای سنگه و الگوی دیگری که متشکل از یازده عامل منتسب به گردآوری ادبیات سایر صاحبنظران مطرح :همچون آرجریس، پدلر، واتکینز و …می باشد، شالودة سایر الگوهای ارائه شده توسط صاحبنظران است. در این فصل، هدف آن است که ضرورت پیاده سازی سازمان یادگیرنده تبیین شده و در این راستا، به ارائه و بررسی رویکردها  و الگوهای ایجاد سازمانهای یادگیرنده پرداخته شود. به نظر سنگه، مشکل دست به گريبان سازمانهاي امروزي اين است كه آنها اغلب به صورت يك كل قادر به شناسايي تهديدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزينه‌ها و راه حلهای جایگزین عاجزند و در کل، سازمانها در يادگيري دچار مشكل هستند.

حتي موفقترين سازمانها در صورتي كه دچار فقر يادگيري باشند، با وجود اينكه به حيات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامي قابليتهاي خود را به منصه ظهور نخواهند رساند. در تحقيقي كه توسط شركت شل انجام شد  و قبلاً به آن اشاره شد، محققين دريافتند كه تعداد بسيار كمي از سازمانها بيش از 75 سال عمر كرده بودند. نكته جالب توجه اينكه عامل كليدي در موفقيت اين سازمانها، توانايي آنها در جستجوی كسب و كار و فرصت‌هاي سازماني جديدی بوده كه منابع بالقوة جديدي را براي رشد فراهم می آورند. به زعم دفت ، حوزه مديريت در حال طي كردن مرحله گذار پارادايم سازماني از مدرن به پسامدرن است. بسياري از شركتها در حال گذار از مديريت سنتي سلسله مراتبي به مديريت مشاركتي هستند.دگرگوني و جابجايي در مديريت براثر دو روند شتاب گيرنده به وقوع پيوسته است.

اولين روند، نرخ فزاينده تغييري است كه ارمغان رقابت جهاني مي باشد. سازمانها بايد بتوانند سريعتر خود را با این تغییرات تطبيق دهند و درعرصه وسيعتري فعاليت كنند. روند دوم تغيير اصولي در فناوري‌هاي سازماني است. سازمانهاي سنتي به گونه‌اي طراحي شده بودند كه از تكنولوژيهاي ماشين محور استفاده كنند، اما سازمانهاي جديد از نوع سازمانهای دانش محورهستند، به اين معني كه آنها براي بكارگيري ايده‌ها و اطلاعات طراحي شده‌اند و هر كارمند در يك يا چند زمينه از فعاليت‌هاي ذهني تخصصی تبحر دارد. هر كارمند به جاي تلاش براي كارآيي، بايد به صورت مدام ياد بگيرد و قادر باشد تا مسائل مربوط به حوزه فعاليت خود را تعريف و حل كند. در اين نظم جديد جهاني، مسئوليت مديريت، خلق قابليت يادگيري سازماني است.

در بسياري از صنايع، يادگيري و تغيير سريع تر نسبت به رقبا، تنها مزيت رقابتي ممكن خواهد بود. به عقیده دفت،سازمانها در دو بعد متحول شده‌اند. در بعد اول؛ مسئوليت تصميم‌ گيري و انجام  فعاليت‌هاي روزمره با رويكرد عدم تمركز از مديران عالي به كاركنان تفويض شده است ودر بعد دوم؛ تحول سازماني در جهت گيري استراتژيك اتفاق افتاده است. در سلسله مراتب سنتي، مديريت عالي مسئوليت هدايت استراتژي سازماني و نيز وظيفه فكركردن و عمل براي طراحي شيوه‌هاي كاري مورد نياز سازمان را به عهده داشت.

كاركنان تنها عواملي براي توليد با كارايي بالا به شمار مي‌رفتند. با پيشرفت به سمت سازمان افقي، توانمندي تفكر و عمل براي طراحي شيوه‌هاي كاري مورد نياز سازمان در كاركنان ايجاد شد. هر چند در سازمان افقي، مديران عالي هنوز جهت گيري استراتژيك را تعيين مي‌كنند، اما كاركنان آزادي عمل بيشتري در اجراي اين جهت گيري دارند. در مرحله بعدي پيشرفت، يعني شكل گيري سازمان يادگيرنده، كاركنان در تعيين جهت ‌گيري استراتژيك تا حد زيادي مشاركت یافتند. كاركنان نيازها را به گونه‌اي تعريف مي‌كنند كه استراتژي از فعاليتهاي گردآوری شده گروههاي كاري كه وظيفه خدمت به مشتريان را به عهده دارند، شكل مي‌گيرد.

چالش بيشتر سازمانها اغلب، انجام كارهاي فراوان با منابع اندك و به عبارتي ديگر، چالاكي در واكنش به پيچيدگيهاي تحول است و در این حین، ظرفيت سازمان براي يادگيري باید فراتر از ضريب تحول تحميل شده به آن باشد. سنگه فرض مي‌كند كه سازمانهاي يادگيرنده به طور مداوم توانايي خود را در ساخت آينده سازماني توسعه مي‌دهند. وي تفكر سيستمي را مهمترين عامل تأثيرگذار در سازمان يادگيرنده مي‌داند و به عقيده وي، در اين صورت است كه تمامي اعضا به درك جامعي از كل سازمان مي‌رسند.

از نظر وي، يادگيري تيمي به دليل آنكه نوعي روحيه همكاري را در ميان افراد ايجاد مي‌كند، مي‌تواند در امر يادگيري حائز اهميت باشد. همچنين با داشتن ديدگاهي مشترك و توجه به مهارتهاي فردي، آموزش سريع تر و مفيدتر صورت مي‌گيرد و مشخص مي‌شود كه افراد و سازمان به چه شكل در راستاي نيل به اهداف و مقاصد سازمان گام بردارند . پيتر دراكر^، معتقد است كه در اقتصاد امروز، دانايي ؛ بعنوان نتيجه فرايند يادگيري منبعي همانند و در عرض ساير منابع توليد چون: كار، سرمايه و زمين  نيست. بلكه تنها منبع معني‌دار عصر حاضر به شمار مي‌رود. برخي نيز دانايي را جانشین نهايي توليد، ثروت و سرماية پولي مي‌دانند. همچنين آريه دوگاس رئيس سابق گروه برنامه‌ريزي شركت نفتي داچ ـ شل و يكي از پيشروان ايدة سازمان يادگيرنده معتقد است كه تنها راه حفظ مزيت رقابتي، اين است كه از يادگيري سريع تر سازمان خود در مقايسه با رقبا، اطمينان حاصل كنيد.

طبقه بندی ویژگی های سازمان یادگیرنده

الگوی طبقه­بندی ویژگیهای معرف سازمان یادگیرنده توسط مک­گیل و همکارانش تدوین شده است که بر عوامل استراتژیک و ساختاری ، کارکردهای مدیریت منابع انسانی و رفتارهای مدیریت استوار است. سازمان یادگیرنده بدنبال دستیابی به استراتژی برتر ، ارتباط استراتژی، فرهنگ و ساختار به یکدیگر و سیستم­های اقداماتی ، ابعاد عملیاتی مانند شناخت ناپیوستگی­های محیطی در سطوح مختلف و غلبه بر امور روزمره تدافعی  می­باشد. . یادگیری تیمی از عناصر حیاتی و مهم در ساخت یادگیری سازمانی است. همانقدر که توانمندسازی فردی برای موفقیت اساسی است، کار تیمی و توانمندسازی تیمی نیز برای توسعه ظرفیت یادگیری سازمان، اساسی و ضروری است.

 طبقه بندی ویژگیهای سازمان یادگیرنده

تفاوت سازمان یادگیرنده با سازمان های سنتی

در سازمان يادگيرنده، تاکید بر يادگيـری فـردی و سازمانی است. ابتدا يادگيری درسطح فردی اتفاق می افتد و سپس يادگيری سازمانی حاصل می شود . بین سازمان یادگیرنده و سنتی در زمینه های دیگر هم تفاوت وجود دارد ؛ سازمان يادگيرنده، بر فرآيند يادگيری سازمانی از طريق كسب دانش وذخيره كردن اطلاعات تأكيد دارد . در هسته روش شناختی سازمان يادگيرنده توجه به تشويق افراد برای يادگيری و ايجاد محيط يادگيرنده وجود دارد. در سازمان يادگيرنده به علت اينكه يادگيری در فرد و گروه های فردی اتفاق می افتد، تأكيد از معلم محوری به فرد محوری و از محتوا به فرايند و از فوايد به ارزش ها است. در سازمان يادگيرنده توجه به آموزش های غيررسمی معطوف است، در حالی كه درسازمان های سنتی توجه به آموزش های رسـمی اسـت.

در سازمان يادگيرنده تغييرات درونی همگام با تغييرات بيرونی است، ولی درسازمان سنـتی به علـت اينكه تأكـيد بر آموخـتن و دانشن دارد، معمولاً ازتغييرات بيرونی عقب تر است. سازمان يادگيرنده يك سازمان  فراشناختي است، يعنی سازمان ظرفيت چگونگی تفكر و چه آموختن را دارد.در سازمان يادگيرنده تأكيد و اولويت بر دانش است نه اطلاعات، اطلاعات عنصری غيرفعال و دانش عنصری فعال است. در سازمان های سنتی به كاركنان با الگوي ديوانسالار يا طبعيت نگاه می شود، درحالی كه در سازمان يادگيرنده به كاركنان به عنوان افراد خلاق نگاه می شود. ارزيابی و اندازه گيری در سازمان های سنتی در زمينه آموزش انجام می پذيرد، درحالی كه در سازمان يادگيرنده صرفاً، فرايند يادگيری مورد ارزيابی واقع می شود .

در سازمان های سنتی تأكيد بر انجام كار بهتر است،ولی سازمان يادگيرنده بدنبال ايجاد دانش،فرايندها درحين انجام كار است.سـازمانهاي سنتي بگـونه اي طراحي شده بودند كه از تكنولوژي هاي ماشين محوراســتفـاده كنـنـد، اما سـازمان هاي جديد دانش محورند، بـه اين معني كه آنها براي بكارگيري ايده هاو اطلاعات طراحي شـده اند و هر كارمند در يك يا چند زمينه از فعـاليت هاي ذهني، متخصص است . انواع سازمان را می توان به چهار گروه کلی که هریک نماینده گروهی از سازمان ها هستند که کم و بیش از ویژگی های مشابهی برخوردارند، طبقه بندی کرد:

 سازمان زوال یابنده: در این سازمان ها نه بر یادگیری تأکید می شود و نه بر عمل . و این سازمان ها به دلایل سنتی و صرفاً از روی عادت بودجه سالانه را دریافت می کنند و هیچ نظارت و کنترلی بر آنها اعمال نمی شود. این سازمان ها فراموش شده و منزوی بوده اند و دوران کوتاهی را می گذرانند.

سازمان عمل گرا: این سازمان ها حاصل اندیشه و نگرش  محدود و کوتاه بین است. شعار همیشگی مدیران این سازمان ها کار و تلاش بیشتر است. در نگرش حاکم بر این سازمان ها، دانش، پژوهش، تحول و نوآوری جایگاهی ندارد.

سازمان تشریفاتی: این سازمان ها بیشتر اهل حرف هستند تا عمل. یادگیری اساسی واژه ها و اصطلاحات تخصصی جدید، دغدغه همیشگی آنان است و برای بیان تصمیم گیری از واژه تصمیم سازی استفاده می کنند. و علی رغم تمامی شعارهای زیبا، در عمل ناکارآمد هستند.

سازمان یادگیرنده: این نوع سازمان ها برآیندی از علم و عمل هستند. سازمان یادگیرنده، یادگیری را نه برای یادگیری، بلکه برای بهسازی و بالندگی می خواهد. در این سازمان ها جایی برای عمل بی علم یا علم بی عمل وجود ندارد. سازمان یادگـیـرنده، بـیشتر در بخـش های غـیـر دولـتـی مشـاهـده می شوند .

منبع

تابش فرد،علی(1393)،عوامل موثربریادگیری سازمانی کارکنان سازمان ناجا،پایان نامه کارشناسی ارشد،رشته فرماندهی ومدیریت انتظامی،دانشگاه علوم انتظامی بندرعباس

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید