انواع یادگیری از نظر شاین

ادگار شاین ، اظهار می کند که قبل از اینکه افراد و سازمان ها بتوانند به نحو درست و مؤثر بیاموزند، باید دریابند که انواع گوناگونی از یادگیری وجود دارد که هریک از آن ها در چارچوب های زمانی مختلف عمل می کند و احتمالاً در مراحل متفاوت یادگیری یا فرایند تغییر، کاربرد دارد. او، سه نوع یادگیری را ذکر می کند.

یادگیری عادتی ومهارتی : اولین نوع یادگیری است و این نوع یادگیری، آهنگ کندی دارد، زیرا مستلزم تمرین است و یادگیرندگان باید به کنار آمدن با ناتوانی موقتی خودشان تمایل داشته باشند و این یادگیری زمانی مؤثر واقع می شود که به ما فرصت هایی برای تمرین داده شود و پیوسته در قبال پاسخ ها و واکنش های صحیح، پاداش بگیریم.

 شرطی سازی احساسی و هیجان اکتسابی  : این نوع یادگیری، دومین نوع یادگیری از نظر شاین است که با کار پاولف، در شرطی سازی سگ ها شناخته شده است. همین که این نوع یادگیری صورت بگیرد، حتی بعد از حذف محرک اولیّه نیز یادگیری ادامه خواهد یافت.

کسب دانش : سومین نوع یادگیری، کسب دانش است و اکثر نظریات یادگیری بر این مطلب  دلالت دارند که، اصل یادگیری، کسب دانش و اطّلاعات از طریق انواع مختلف فعالیّت های شناختی است. پیتر سنگه ،باور دارد که یادگیری ارتباط  بسیار کمی با درک اطّلاعات دارد، بلکه یادگیری، فرایندی است که با افزایش قابلیّت مرتبط است. یادگیری، در خصوص ایجاد توانایی برای خلق آن چیزی است که قبلاً نمی توانستید خلق کنید و نهایتاً یادگیری مربوط به عملکرد است، در حالی که اطّلاعات چنین نیست.

 شیوه ها و راهکارهای یادگیری سازمانی:

سه شیوه یا راهکار یادگیری سازمانی، برای سازمان یادگیرنده از ارزش و اهمیّت برخوردار است. اگرچه هر یک از آنها مجزا و متمایز است، اما اغلب بین آنها همپوشی وجود دارد و مکمل یک دیگرند که مارکوارد ،    آنها را در چهار نوع یادگیری سازمانی طبقه بندی می کند که به شرح زیر می باشد:

یادگیری انطباقی: یادگیری انطباقی زمانی روی می دهد که یک فرد، تیم یا سازمان از تجربه و بازاندیشی درس می‌گیرد. یادگیری انطباقی از لحاظ سازمانی به این گونه آغاز می شود و ادامه می یابد که شرکت اقدامی را به منظور دستیابی به هدفی معیّن انجام می دهد، این اقدام منجر به پیامدهای داخلی و خارجی می شود، تغییر حاصله با توجه به همخوانی با هدف، مورد تحلیل قرار می گیرد و شرکت دست به اقداماتی جدید می زند یا عملکرد قبلی را بر اساس پیامد، بهبود می بخشد. یادگیری انطباقی از عمل به سمت پیامد، ارزیابی نتایج و سپس به سوی باز اندیشی  حرکت می کند. ممکن است یادگیری انطباقی، تک حلقه ای یا دو حلقه ای باشد. یادگیری تک حلقه ای، به منظور تثبیت و حفظ سیستم های موجود بردستیابی به اطّلاعات متمرکز می شود و بر تشخیص و تصحیح خطا تأکید دارد.

این نوع یادگیری، با دست یابی به راه حل های مستقیم با تعارضات یا موانع فوری، در ارتباط است که اغلب علائم مشکلات زیرساختی هستند. یادگیری تک حلقه ای تنها نوع یادگیری است که امروزه در بیشتر سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد. یادگیری دوحلقه ای که یادگیری انطباقی گاهی در این سطح اتفاق می افتد، عبارت است از پرسشگری ریشه ای درباره­ی خود سیستم به منظور دریافتن این مطلب است که اساساً چرا خطاها یا موفقیّت ها صورت می گیرد. این نوع یادگیری، به هنجارها و ساختارهای سازمانی توجه دارد و درباره­ی اعتبارشان بر حسب سازمان، عملکرد و نتایج سؤالاتی مطرح می کند، در کل یادگیری انطباقی هنگامی روی می دهد که ما به تجارب گذشته می اندیشیم و سپس عملکرد های آینده را اصلاح می کنیم . خود فرایند یادگیری انطباقی شامل چهار مرحله است :

• سازمان اقدام به فعّالیّتی می کند که در جهت دستیابی به هدفی از پیش تعیین شده است.
• فعالیّت سازمان نتایج درونی و بیرونی را برای سازمان به ارمغان می آورد.
• تغییر به وجود آمده از جهت هم راستایی، با هدف تجزیه و تحلیل و بررسی می شود.
• یک فعّالیّت جدید یا نوع تعدیل یافته ای از آن، برحسب نتیجه مکتسبه اتخاذ می شود. به علاوه، یادگیری انطباقی را می توان به ترتیب زیر نیز نمایش داد:

انعکاس داده های به دست آمده ،نتیجه =کنش (فعّالیّت)

در تقسیم بندی مارکوارد، یادگیری انطباقی را که می تواند، هم تک حلقه ای و یا دو حلقه ای باشد، یادگیری تک حلقه ای را متمرکز بر کسب اطّلاعات جهت پایدار کردن و حفظ سیستم های موجود و یادگیری دو حلقه ای را عمیق تر از یادگیری تک حلقه ای و آن را مشتمل بر پرسش از خود سیستم و توجه به ساختارها و هنجارهای زیربنایی، می داند. از طرفی، شاین، اشاره می کند که اغلب سازمان ها و افراد تمایلی به درگیری در یادگیری دو حلقه ای ندارند، زیرا این نوع یادگیری شامل نمایان ساختن و در معرض دید قرار دادن خطاها و اشتباهات و نیز پرسشگری در رابطه با مفروضات، هنجارها، ساختارها و فرایندهای موجود می باشئ.

یادگیری انتظاری، پیش بینی کننده :عبارت است از فرایند کسب دانش از طریق پیش بینی تصویرهای مختلفی برای آینده ، راهکاری که از نگرش به  عمل و از عمل به باز اندیشی حرکت می کند. این راهکار یادگیری با شناسایی بهترین فرصت آینده و تعیین راه هایی برای دستیابی به آینده­ی مطلوب، درصدد پرهیز از نتایج و تجارب منفی است و این یادگیری زمانی مطرح  می شود که یک سازمان از پیش بینی اوضاع مختلف در آینده، درس می آموزد. این راهکار، سازمان را قادر می سازد تا برای هرگونه حادثه ای خود را آماده سازد.

بنابراین یادگیری انتظاری از آینده نگری به سوی بازاندیشی و سپس به سوی عمل حرکت می کند. یادگیری انتظاری در مقایسه با یادگیری انطباقی، می توان گفت که یادگیری انطباقی، شکل ملایم تر یادگیری است. یادگیری انتظاری، نوع موّلد یا خلاقانه تر یادگیری سازمانی است. یادگیری انتظاری، سازمان را بسیار توانا می سازد. زیرا که اعضای ستاد ؛ کارکنان در یادگیری شان، اثرگذارتر، ژرف اندیش تر و خلاق تر هستند. ممکن است یادگیری سازمانی به صورت واکنش هایی در مقابل وقایع آغاز شود، اما سازمان مبتکر به زودی مسئولیّت یادگیریش را برای شکل دادن به رویدادها، به عهده می گیرد . در کل یادگیری پیش بینی کننده زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده مورد انتظار و مرجح چیزی را می آموزد. این نوع یادگیری یک رویکرد دورنما ،تفکر  عمل  به یادگیری است که از طریق تعریف بهترین فرصت ها ی آینده و کشف راه هایی برای دست یابی به دنبال اجتناب از نتایج و تجربیّات منفی می باشد.

یادگیری ثانویه:این نوع یادگیری همان نوع سوم از دسته بندی آرجریس و شون است که یادگیری سه حلقه ای نیز نامیده می شود. مارکوارد به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری را، یادگیری پیرامون یادگیری، تعریف می کند. بنظر او وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر و مشغول می شود، اعضای آن از زمینه های سازمانی ماقبل به منظور کسب یادگیری، آگاه می شود. افراد درک می کنند که چه چیزی انجام داده اند یادگیری را تسهیل کرده و یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی های جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند.

یادگیری عملی؛ کنشی : به معنای تحقیق و باز اندیشی درباره­ی واقعیّت کنونی، بر اساس زمان واقعی و به کارگیری آن دانش در جهت پرورش فرد، گروه و سازمان است، در تعریفی دیگر، یادگیری عملی، شامل کارکردن بر روی مشکلات واقعی، تمرکز بر دانش کسب شده و به کارگیری عملی راه حل هاست، این نوع یادگیری، یک شیوه­ی خوب آزمایش شده­ی یادگیری ضربتی؛  شتابنده را فراهم می کند که افراد را قادر می سازد تا بهتر بیاموزند و وضعیّت های دشوار را کارآمدتر اداره کنند.

 با استفاده از یادگیری عملی به صورت فرایندی نظام مند، یادگیری سازمانی افزایش می یابد، به طوری که یک سازمان می تواند به تغییر، مؤثرتر پاسخ دهد. یادگیری عملی، هم یک فرایند پویا و هم برنامه ای قوی است. به صورت یک فرایند، شامل گروه کوچک از افراد است که بر آنچه دارند یاد می گیرند، متمرکز می شوند و نیز بررسی می کنند که چگونه دانش جدیدشان می تواند به هر یک از افراد و در کل به سازمان منفعت برساند. علاوه بر این، یادگیری عملی بر اساس چارچوب آزمایش شده ای بنا می شود که افراد را قادر می سازد تا در حین عمل ارزیابی و حل مشکلات سخت و واقعی به یادگیری کارآمد و نتیجه بخشی بپردازند. این نوع یادگیری مطرح ساختن و به کاربستن سؤالات جدیدی را در خصوص دانش موجود با بازاندیشی درباره اقداماتی که در طول و بعد از جلسات مشکل گشایی انجام شده است، ترکیب می کند.

منبع

عزیزی،فریده(1393)، رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید