انواع فنون آموزش

روشهاي آموزش را با توجه به مدل مفهومي اين تحقيق به سه گروه اصلي تقسيم مي نماييم.

گروه اول: روشهايي كه منظور از آنها دادن اطلاعات است

هدف اصلي در اين روشها، آموختن مفاهيم، واقعيات، مهارتها و دانستنيهاي مربوط به كار است، بدون اينكه از شاغل خواسته شود عملا نيز كاربد آنچه را كه آموخته است تمرين و تجربه كند. اينكه چگونه آنچه فرد مي آموزد در شغل كاربرد پيدا مي كند و در عمل پياده مي شود يا تبديل به رفتاري جديد در او مي گردد موضوعي نيست كه در اين روشها به آن پرداخته شود. در اينجا به توضيح متداولترين روشهايي كه در اين گروه قرار دارند مي پردازيم.

سخنراني: متداولترين روش آموزشي، سخنراني و ارائه مطالب به صورت شفاهي است. در جلسه يا جلسات سخنراني، مطالبي كه بايد آموخته شود بوسيله متخصص يا كارشناس براي كاركنان ارائه مي گردد. معمولا سخنراني به شكل زنده يعني با حضور شخص سخنران برگزار مي شود. از جمله مزاياي اين روش آموزشي، مقبوليت زياد و همچنين اقتصادي بودن آن است، زيرا مي توان اطلاعات زيادي را در زمان كوتاهي در دسترس انبوهي از كارآموزان قرار داد. آموزش به شيوه سخنراني نيز داراي معايبي هست، ازجمله اينكه مطالب براي تمام اعضاي گروه تهيه و ارائه مي گردد و تفاوتهايي كه معمولا از لحاظ توانايي يا سرعت يادگيري ميان اعضا وجود دارد، در نظر گرفته نمي شوند.

سمينار: در حالي كه در سخنراني، حضار شنونده اند و سخنران، متكلم وحده است، در سمينارها كارآموزان به مشاركت در مباحث و تبادل نظر ميان خود و معلم تشويق مي شوند. در اين روش آموزشي، معلم بجاي اينكه فقط خود صحبت نمايد، نقش راهنمايي را پيدا مي كند كه وظيفه اوليه او هدايت مباحث جمعي به سوي هدف نهايي، كه آموختن مطالب است، مي باشد. روش آموزشي مذكور داراي مزاياي چندي است. براي نمونه، شركت كنندگان در دوره بايد مشاركت فعالي در جلسات داشته باشند. همچنين از آنجا كه اظهار نظرهاي هر يك از اعضاي گروه، بلافاصله مورد بحث ساير افراد قرار مي گيرد و پاسخ داده مي شود، فرد در موقعيت بسيار خوبي است كه بازخور گرفته، ميزان يادگيري خود را بسنجد و ارزيابي نمايد.

بعلاوه در اين روش تفاوتهاي ميان افراد از نظر توان و سرعت يادگيري در نظر گرفته مي شود، يعني آموزش متناسب با قدرت فراگيري هر يك از افراد خواهد بود. با وجود اين مزايا، روش سمينار كاستيهايي نيز دارد. اين روش زماني داراي بيشترين كارآيي است كه تعداد شركت كنندگان معدود باشد. از اين رو، هنگامي كه تعداد شركت كنند گان زياد است، معمولا افراد را به گروههاي كوچك تقسيم مي نمايند. در اين موارد گروههاي كوچك ميان خود بحث و تبادل نظر مي كنند و نتيجه آن را به جمع گزارش مي دهند. طبيعي است كه در چنين حالتي، ارزيابي عملكرد تك تك افراد درهريك از گروهها براي معلم امكان پذير نيست واو فقط مي تواند عملكرد كلي گروه را بسنجد و درباره آن قضاوت كند.

گروه دوم : روشهاي شبيه سازي

در اين مجموعه از روشهاي آموزشي، كارآموز در شبيهي از دنياي واقعي كه به طور مصنوعي ساخته شده است، قرار مي گيرد تا با شناخت آن، براي رويارويي و ورود به دنياي واقعي آماده شود. بررسي موارد خاص، ايفاي نقش، تمرین شغل و بازيهاي مديريتي از جمله روشهايي هستند كه در اين گروه قرار مي گيرند.

بررسي موارد خاص: در اين روش، شرح مبسوطي از يك و اقعه يا وضعيت خاص به كارآموز داده و از او خواسته مي شود تا با تجزيه و تحليل آن، مشكل را بيابد و براي رفع آن راهي را پيشنهاد نمايد.معمولا كارآموز بايد نتيجه بررسي خود را بصورت گزارش كتبي، براي بحث و اظهارنظر در اختيار گروه كارآموزان  قرار دهد، يعني بايد بنويسد كه چه چيزي را مسئله اصلي در مورد طرح شده تشخيص داده، چه تجزيه و تحليلي از آن به عمل آورده است و چه توصيه و پيشنهادي براي حل آن مي نمايد. طرفداران اين روش آموزشي، معتقدند كه بدين وسيله، اولا مي توان مطالب بيشتري آموخت و ثانيا، حجم بيشتري از آنچه آموخته شده در ذهن ثبت مي گردد. ولي انتقادي كه بر اين روش وارد شده است، عدم توانايي آموزش اصول و قواعد كلي با استفاده از اين روش است.

ايفاي نقش: از روش ايفاي نقش براي اولين بار در دهه 1930 به منظور درمان بيماران رواني استفاده شد. در خلال اين مدت استفاده از اين روش براي آموزش كاركنان با تعديلاتي بسيار موفق بوده است. در اين روش به هر يك از اعضاي گروه نقش خاصي واگذار مي شود كه آن را بازي كنند. خصوصيات شخصيتي بازيگران در حركات آنها، پاسخها و عكس العملهايي كه در مقابل ديگران از خود نشان مي دهند، ظاهر مي شود. بوسيله اين روش به كاركنان آموخته مي شود كه چگونه با يكديگر رابطه برقرار نمايند و چگونه مسائلي را كه معمولا در ارتباطات انساني بوجود مي آيد، حل نمايند. البته در روش بررسي موارد خاص نيز كارآموزان براي حل مساله اي كه به آنها داده شده است خود را جاي تصميم گيرنده قرار مي دهند و در واقع، نقش او را ايفا مي نمايند، ولي در حالي كه در روش بررسي موارد خاص مساله اي كه قبلا بوجود آمده به كارآموز داده مي شود تا آن را حل كند، در روش ايفاي نقش مسائل ضمن برخورد افراد با يكديگر و در حين ايفاي نقشي كه به آنها محول شده است به وجود مي آيد و مطرح مي گردد و آنان بايد همان موقع واكنش نشان دهند و اين تفاوت بسيار مهمي است كه ميان دو روش آموزشي مذكور وجود دارد.  بنابراين در روش ايفاي نقش، كارآموزان تنها با مسئله اي انتزاعي كه بايد به آن بينديشند و به طرقي عقلايي حلش كنند، مواجه نيستند و جنبه هاي احساسي رفتار انسان نيز در اين امر دخالت مي يابد. به عبارت ديگر در روش ايفاي نقش علاوه بر تفكر و انديشه، احساسات نيز نقش مهمي پيدا مي كند .

تمرين شغل: آموزش از اين طريق بدين شكل است كه كارآموز نقش مديري را به عهده مي گيرد كه بايد در زمان و مهلتي معين، به نامه يا پرونده اي كه به او داده مي شود، رسيدگي كند و تصميم مناسبي اتخاذ نمايد. براي كارآموز مسائلي مطرح مي شوند كه انتظار مي رود در ضمن انجام شغلش با آنها مواجه شود. هدف اصلي از اين تمرينات پرورش مهارت و قدرت تصميم گيري كارآموز است نه آموختن چيزهاي تازه. بعد از انجام تمرينات از كارآموز خواسته مي شود تا دليل و مبناي تصميم گيريهاي خود را براي معلم و ساير كارآموزان توضيح داده،از بجا بودن آنها دفاع نمايد.اين تصميمات نقد و ارزيابي مي شوند وكارآموز از چگونگي عملكرد خود مطلع مي گردد.از اين رو،اين روش را يكي از موثرترين روشها براي آموزش تصميم گيري درشرايط بحراني بشمار آورده اند.

بازيهاي مديريتي: يكي از روشهاي بسيار متداول و نسبتا جديدي كه براي تربيت مدير بكارگرته مي شود، بازيهاي مديريتي است. در سال 1957 براي اولين بار از اين روش استفاده شد.  از آن زمان تا كنون بيش از هزار برنامه كامپيوتري براي آموزش كارمند يا تربيت مدير نوشته شده و در بازار موجود است. در اين برنامه ها مدلي بر اساس فعاليتها و عمليات يك سازمان فرضي، ييييييييييييييييçان خواسته مي شودذ طراحي و از كارçانموزان خواسته مي شود تا در نقش مديران مسئول قرار بگيرند و با تصميمات خود عمليات را هدايت و سازمان را اداره نمايند. بازي ، آموزش، مي تواند براي يك كارآموزيا گروهي از كارآموزان طراحي گردد. هنگامي كه چند كارآموز با يكديگر گروهي را تشكيل مي دهند و با گروههاي ديگر به رقابت بر مي خيزند، علاوه بر آموختن فنون تصميم گيري درباره مسائل مديريتي، چگونگي ايجاد رابطه و مراوده با يكديگر را نيز مي آموزند.

بازيهاي مديريتي به عنوان روشي براي آموزش از اين مزيت بزرگ برخوردار است كه نسبت به سايرروشهاي آموزشي، داراي پويايي بيشتري است و كاروز خيلي زود از آموزشي آموز خيلي زود از نتايج و آثار تصميماتي كه اتخاذ نموده است آگاه مي شود. علاوه بر اين، انچه اين بازيها را براي كارآموز به صورت زنده در مي آورد و با حقايق دنياي واقعي نزديكتر مي سازد اين است كه كارآموز از نتايج تصميمات قبلي خود گريزي ندارد و اگر اشتباهي مرتكب شده باشد بايد آن را جبران كند. طراحي بازيهايي كه از آنها در شبيه سازي استفاده مي شوند، معمولا بي عيب و نقص نيست. يكي از مشكلات عمده استفاده از اين روش نيز ناشي از همين است، زيرا كارآموز در اين بازيها بجاي توجه به نكات اصلي و مهم آموزشي فكر و ذهن خود را متوجه يافتن نقاط ضعف ساير افراد مي نمايد تا بدين وسيله، راه مغلوب كردن آنها را پيدا كند. به عبارت ديگر، برنده شدن در بازي هدف مي شود نه آموختن. مشكل ديگر اين است كه اين روش بسيار پرهزينه و وقت گير است. احي هر بازي زماني طولاني لازم است. علاوه بر اين استفاده از كامپيوتر و آموزش كارآموزان نيز هزينه دارد.

گروه سوم: روشهاي آموزش ضمن خدمت

 ثار تصميماتي كه اتخاذ نموده است آگامنظور از آموزش ضمن خدمت اين است كه به فرد در ضمن انجام كار آموزش داده مي شود. هر كارمندي عملا از بدو ورود تا پايان خدمتش در سازمان، ضمن پيمودن مدارج و حركت از شغلي به شغل ديگر از اين طريق آموزش مي بيند. مزيت بزرگ آموزش ضمن خدمت اين است كه كارآموز، كاري را كه مسئول انجام آن شده است ياد مي گيرد و با ابزار و وسايلي كه بايد بكار ببرد، آشنا مي شود و اين آموزش در محيط واقعي كار انجام مي گيرد. كلي آموزش ضمن خدمت، براي ياد دادن مشاغل ساده، مناسب و سودمند است و براي كارهاي فني و حرفه اي كه نياز به تحصيلات طولاني و كسب تخصص دارد، اموزشهاي لازم را بايد از جايي ديگر بدست آورد. با اين مقدمه، حال به شرح متداولترين روشهاي آموزش ضمن خدمت  پرداخته مي شود.:

گردش شغلي: يكي از روشهاي بسيار موثر براي گسترش افق ديد مدير يا هر كسي كه براي مدير شدن تربيت مي شود، گردش شغلي است. گردش شغلي روشي است كه بوسيله آن مي توان متخصصاني را كه جزئي نگر هستند و ديدشان تنها محدود به حوزه تخصصي خودشان مي باشد، تبديل به افراد كل نگري كرد كه مسائل را در ابعاد و سيعتر ببينند و درك كنند. علاوه بر اينكه چرخش در مشاغل مختلف باعث افزايش دانش و تجربيات فرد مي گردد، از خستگي و ملالت روحي نيز مي كاهد و اين امر موجب تحرك فكري و خلاقيت و نوآوري مي شود. همچنين عملكرد فرد در سمتها و مسئوليتهاي مختلف، معيار خوبي براي ارزيابي و سنجش تواناييهاي او خواهد بود. در مقابل اين مزايا، روش گردش شغلي داراي معايبي نيز هست. نخست اينكه، طبيعتا هيچكس در ابتداي تصدي شغل با ريزه كاريهاي آن آشنا نيست و آموزش و يادگيري نيز به زمان نياز دارد. پس بديهي است كه تا مدتي توليد و كارآيي در سطح بهينه نخواهد بود. احساس موقتي بودن شغل نيز يكي از معايب ديگر اين روش  است. فرد مي داند كه كارآموز است و اگر مرتكب اشتباهي هم شد، نبايد زياد سخت گيري شود و مورد مواخذه قرار گيرد.

آموزش كارگاهي: در محلي خارج از محيط كار، كارگاهي با همان ويژگيها و با همان وسايل و ماشين آلات و موادي كه كارآموز در شغل اصلي خود از آنها استفاده مي كند برپا مي شود و سعي مي گردد تا حد ممكن شرايطي شبيه به شرايط محيط واقعي كار بوجود آيد و تعليمات لازم به كارآموز داده شود. اين روش براي مواقعي كه بايد تعداد زيادي از كاركنان را يكجا و در يكزمان براي شغلي خاص آموزش داد و تربيت نمود، بسيار مناسب است.

مربي گري:  روشي است كه در آن رييس خود مانند يك معلم، آموزش و تربيت مرئوس را به عهده مي گيرد. همان طور كه يك مربي در زمين ورزش كار ورزشكار را زير نظر مي گيرد و فنون لازم را براي بهبود عملكردش به او مي آموزد، در سازمان نيز مربي، رفتار و عملكرد كارآموز را تحت نظر گرفته، با راهنماييهاي خود آن را در جهت مطلوب هدايت مي نمايد.

جانشيني موقت: هنگامي كه شغلي به دليلي، معمولا به علت ماموريت يا مرخصي شاغل براي مدت زماني بدون متصدي مي ماند، فردي را كه فكر مي كنيم مي تواند در نهايت به آن شغل ارتقا يابد به طور موقت به جاي او مي گماريم. بنابراين جانشيني موقت روشي است كه بوسيله آن مي توان افراد را براي مشاغل بالاتر تربيت و آماده نمود. اين روش آموزشي هنگامي موثر است كه اولا جانشين، تنها به ظواهر امر نپردازد و واقعا كار متصدي دائمي شغل را انجام دهد و ثانيا اين خطر نبايد وجود داشته باشد كه جانشيني موقت به تصاحب هميشگي شغل و در نتيجه، جابجايي يا سرگرداني متصدي اصلي آن منجر گردد.

استاد- شاگردي: در اين روش شاگرد نزد استاد كاري ماهر كار را ياد گرفته و پس از مدتي از نو آموزي مبتدي و تازه كار به  صنعتگري ماهر تبديل مي گردد. نظام استاد– شاگردي  در قرون وسطي و از زماني به وجود آمد كه صنف پيشه ور از اين طريق،نيروهاي ماهر مورد نياز خود را تامين مي نمود. مشكلي كه در اين روش وجود دارد اين است كه نرخ پرداخت دستمزد به شاگردان معمولا بدون توجه به تفاوتهاي انفرادي، از پيش تعيين شده و ثابت است. در واقع در ساير روشهاي آموزشي از قبيل گردش شغلي، مربي گري، جانشيني موقت يا آموزش كارگاهي نيز به گونه اي از روش استاد- شاگردي استفاده مي شود.

منبع

زارعی،احمد(1393)، بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی،دانشگاه آزاداسلامی پردیس هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید