انواع عدالت سازمانی

براساس شواهد و تحقیقات موجود تاکنون حداقل چهار نوع عدالت از جانب صاحبنظران و محققان این حوزه پذیرفته شده است : عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای، عدالت بین فردی .

عدالت توزیعی

کالکویت ( 2006 ) معتقد است که عدالت توزیعی به درک انصاف از نتایج در سازمان اشاره دارد و به ترتیب براساس نظریات هومانز ، بلاو و آدامز اینگونه مورد قضاوت واقع می شود که : آیا پاداشها مناسب هزینه ها است ؟ آیا نتایج ، انتظارات را پوشش میدهد ؟ ونسبت داده به ستاده افراد در مقایسه با دیگران برابر است ؟ اما در این میان نظریه برابری جی استیسی آدامز در ادبیات عدالت سازمانی بیشتر تاثیرگذار بوده و عمدتاً وقتی که از عدالت توزیعی بحث می شود ریشه و پایه های فکری آن را نظریه برابری آدامز مطرح می کنند .افرادی که در یک سازمان مشغول به کار هستند آورده های خود ( داده ها ) به سازمان را با آنچه که از سازمان دریافت می کنند (ستاده ) مقایسه کرده و به احساسی می رسند که حکایت از عدالت و یا بی عدالتی دارد . در نظریه برابری ، افراد داده و ستاده خود را در یک نسبت قرار داده و آن را با دیگران مقایسه می کنند . افراد معمولاً خود را با چهار مرجع مقایسه می کنند :

الف ) درون سازمان با خود ب ) خارج از سازمان با خود ج ) درون سازمان با دیگری د ) خارج از سازمان با دیگری

مرجعی که فرد آن را برای مقایسه با خود انتخاب می کند به میزان درآمد ، تحصیلات و سنوات خدمت بستگی دارد . بعد از برآورد نسبت ها و مقایسه آن با دیگری چنانچه نسبت داده به ستاده فرد با نسبت به دست آمده از مرجع مورد مقایسه برابر باشد فرد احساس برابری می کند و در غیر این صورت احساس نابرابری خواهد داشت.

عدالت توزیعی به نگرشها و تفکرات کارکنان در خصوص مناسب بودن ستاده ها و دریافتی ها اشاره دارد. عدالت توزیعی بر طبق ارزشها پیش بینی می شود. محققین اتفاق نظر دارند که اثربخشی سازمانی نتیجه عدالت توزیعی است. به عبارتی عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشها است. البته باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها ، پاداشها ، تنبیه ها ، برنامه های کاری ، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد.

سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است : 1- مساوات – هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد ؛ 2- نیاز – نیازمندترین فرد بیشترین جبران را دریافت کند ؛ 3- عدالت و انصاف – جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آورده های هر یک از افراد صورت گیرد. استفان رابینز براساس نتایج تحقیقات انجام شده معتقد است که با توجه به نظریه برابری ، اگر فردی چنین گمان برد که در حق وی اجحاف شده به یکی از شش روش زیر اقدام خواهد کرد :

از میزان فعالیت خود کاسته و سعی و کوشش کافی نمی کند .

میزان تولید را تغییر می دهد .
در پنداشت و ادراک خود تجدید نظر می کند .
پنداشت یا برداشت دیگران درباره خود را تغییر می دهد .
مرجع مقایسه خود را تغییر می دهد .
سازمان را ترک می کند.

همانگونه که ملاحظه می شود عدم رعایت عدالت توزیعی ، تبعاتی را به دنبال خواهد داشت که قطعاً هیچکدام از این تبعات به نفع سازمان نخواهد بود . البته باید گفت که برخی تحقیقات نشان دهنده این نکته است که گاهاً علی رغم رعایت عدالت توزیعی در برخی سازمانها، کارکنان ادراک شان از عدالت حاکم بر سازمان مثبت است که محققان برای توجیه این نتایج به معرفی انواع دیگر عدالت ، یعنی عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای پرداختند . البته در این میان تئوری های دیگری علاوه بر تئوری برابری مطرح شد که از جمله مهم ترین آنها، تئوری انصاف و تئوری ذهنی انصاف بودند که به نوعی برخی کاستی های تئوری برابری را پوشش دادند .

عدالت رویه ای

همانگونه که اشاره شد عدالت توزیعی در شرح برخی از عکس العمل ها نسبت به درک عدم عدالت در سازمان ناتوان بود لذا محققان نوع دیگری از عدالت راکه به بررسی فرآیندهای تصمیم گیری می پرداخت مطرح کردند . این نوع عدالت ، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها ، پیامدها تخصیص می یابند ، اشاره دارد . عدالت رویه ای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد. نظریه عدالت رویه ای در پی یافتن علل عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویه ها و آثار ناشی از آن از سوی افراد است. اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قوانین باید عادلانه باشد ، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد ، رعایت عدالت و انصاف در رویه ی اجرا ، باید فرصت برد را برای همگان فراهم آورد.

مطالعه عدالت رویه ای به دنبال مطالعه عدالت توزیعی آغاز شد و یافته های پژوهشی نشان داد فرآیندهایی که پاداش ها به وسیله آنها تعیین می شوند به اندازه توزیع پاداشها اهمیت دارند و عادلانه بودن آنها به همان اندازه مهم است. همچنین محققین نشان دادند که افراد تا یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند چنانچه فرآیندهایی که منجر به تصمیمات توزیع می شود ، عادلانه باشد و یا به عبارت دیگر در صورتی که رویه های تصمیم گیری در سازمانها ، عادلانه باشد ، حتی اگر به نتایج نابرابر منجر شود باز افراد سازمان درک مثبتی از عدالت خواهند داشت.

تیبات و واکر کسانی هستند که مطالعه در زمینه فرآیندها و رویه ها در ادبیات عدالت سازمانی وارد کرده اند . اما کار تیبات و واکر ، عمدتاً به بررسی عکس العمل های ناشی از فرآیندهای قانونی متمرکز بود . علی رغم جذابیت این مطالعات ، لونتال و همکاران در ادامه به بررسی زمینه هایی از عدالت رویه ای که خارج از محدوده قانون بود ، مانند محیط سازمانها پرداختند .در سالهای بعد گرین برگ و دستیارانش ، چگونگی استفاده از ادراک عدالت رویه ای در مطالعه سازمان را بررسی کردند.حرکت از عدالت توزیعی به سمت عدالت رویه ای در واقع حرکت از عدالت نتیجه ای به سمت عدالت اجتماعی بوده است.

عدالت توزیعی خیلی بیشتر با رضایت از پرداخت مرتبط است ؛ در حالی که عدالت رویه ای بیشتر با تعهدات سازمانی و اعتماد به سرپرستان ارتباط دارد. یکی از باثبات ترین نتایج مطرح در پیشینه تحقیقات معطوف به عدالت این واقعیت است که انسانها واکنش مثبت و مساعد بیشتری به روشها و رویه هایی دارند که معتقدند عدالت در آنها رعایت شده است. عادل آذر و همکاران ( 1388 ) نیز اشاره دارند بر اینکه : در برخی از تحقیقات بار عاملی ادراک عدالت رویه ای بیشتر از عدالت توزیعی است و این موضوع طبق نظر تیبات و واکر قابل توجیه است ؛ چرا که افراد احساس می کنند که بعضی از عوامل عدالت توزیعی ، خارج از کنترل سازمان متبوعشان می باشد . مانند قوانین مربوط به پرداختها، پاداشها و قوانین کار ، ولی رویه های اتخاذ تصمیمات در دست سازمان است و لذا عکس العمل افراد به عدالت رویه ای چه مثبت و چه منفی ، بیشتر از واکنش به عدالت توزیعی می باشد.طبق نظر لونتال و همکارانش ، افراد رویه هایی را عادلانه می دانند که با قواعد شش گانه سازگار باشد :

متناقض یکدیگر نباشد ؛
از تعصب به دور باشند ؛
دقیق و براساس اطلاعات صحیح باشند ؛
قابل اصلاح باشند ؛
بیانگر تمام نظرات افراد ذینفع باشند ؛
مبتنی بر استانداردهای اخلاقی باشند.

عدالت مراوده ای

کارکنان یک سازمان معمولاً با دو منبع مجری عدالت مواجه هستند ، یکی مدیر یا سرپرست فرد و دیگری سازمان. عدالت توزیعی و رویه ای عموماً به سازمان ارتباط پیدا می کنند یعنی افراد بخش عمده ای از عدالت توزیعی و عدالت رویه ای را منتسب به سازمان و قوانین و ساختار آن می دانند . ولی نوع دیگری از عدالت وجود دارد که از انصاف در روابط بین فردی ناشی می شود که از آن به عدالت مراوده ای یا عدالت تعاملی یاد می شود .

بایس و مواگ کسانی بودند که ادراک عدالت از انصاف در روابط بین فردی را به عنوان عدالت مراوده ای نامیدند . بایس توصیه می کند که عدالت مراوده ای به عنوان سومین نوع از عدالت سازمانی مورد ملاحظه قرار گیرد در حالی که تایلر و بلادر (2000) ترجیح می دهند که عدالت مراوده ای را بعنوان جنبه اجتماعی عدالت رویه ای لحاظ کنند . نهایتاً بعضی از محققان نیز عدالت تعاملی را به دو مولفه عدالت اطلاعاتی که به توضیح و توجیه افراد و حساب پس دادن های اجتماعی ، اشاره دارد و عدالت بین فردی که به ادب و احترام رسیده از طرف دیگری اشاره دارد،تقسیم کرده اند.

عدالت مرواده ای توسعه یافته عدالت رویه ای است . این نوع عدالت تاکید بر چگونگی رفتار مدیران با زیردستان براساس صداقت ، بزرگداشت ، احترام و مانند اینهاست. عدالت مراوده ای بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی تعریف می شود این نوع عدالت سازمانی ، منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی مدنظر قرار می دهد و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است ؛ در حالیکه عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه تصمیم گیری رسمی است. مطالعات تجربی گوناگونی نشان می دهند که :

افراد منصفانه بودن رویه های رسمی را از منصفانه بودن برخوردها از روابط متقابل شخصی تمیز می دهند .
عدالت تعاملی برنگرشها ورفتارهای گوناگون کارکنان اثر می گذارند.

برخی از پژوهشها نیز بر عناصر همدلی، ادب و کوشش از جانب کارکنان بعنوان عناصر عدالت تعاملی تکیه داشته اند.

عدالت بین فردی

عدالت بین فردی به صورت برخورد محترمانه ، مودبانه وهمراه با احترام تعریف می شود که تصمیم گیرندگان با افراد دارند. عدالت بین فردی به میزان احترام و ارادت دریافتی کارکنان ، به برخورد بین فردی منصفانه، محترمانه، صادقانه ودر نظر گرفتن احساسات دیگران مربوط است . شاید بتوان گفت عدالت بین فردی مربوط است به جنبه اجتماعی عدالت توزیعی که از طریق نشان دادن نگرانی نسبت به بروندادهای افراد قابل بیان است. ظاهر ساختن ادب واحترام نسبت به حق افراد ، ادراک آنها از عدالت را افزایش می دهد.

منبع:

متدین،ا.(1390). رابطه عدالت سازمانی ادراک شده باتعهدسازمانی در میان دبیران زن و مرد شهرستان نقده، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده ادبیات ادبیات و علم انسانی دانشگاه ارومیه.

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید