انواع ساختار سازمانی
صاحبنظران انواع و اشكال متعددي از ساختار سازماني را برشمردهاند كه از جمله آنها ميتوان به طبقهبندي برنز و استاكر ، از ساختار سازماني به دو نوع مكانيكي و ارگانيكي اشاره نمود. در این رابطه هال ، بیان کرد، بر خلاف سازمانهایی که دارای ساختار مکانیکی میباشند، سازمانهای برخوردار از ساختار ارگانیکی، به جای سلسله مراتب اختیار به شبکهی کنترل، به جای تأکید بر تخصصی شدن کارها به تغییر و تعدیل دائمی کارها و به جای تأکید بر وجود سرپرست در رأس سازمان به تبادل مستمر اطلاعات توجه دارند.رابینز، نیز وجود وظایف قابل انطباق، آییننامههای کم، اختیارات تصمیمگیری غیرمتمرکز، ارتباطات مطلوب، انعطافپذیری و تأثیر مثبت در نوآوری و خلاقیت را بعنوان ویژگیهای ساختار ارگانیک برشمرده است. مینتزبرگ ، نیز پس از تحقیقات فراوان دریافت که ساختار سازمانی قابل تفکیک به شش نوع ساختار ساده، بوروكراتيك ماشینی، بوروكراتيك حرفهای، بوروکراسی بخشي، ادهوكراسي و ساختارهای ایدئولوژیکی میباشد که هر کدام بسته به ویژگی و شرایط محیطی سازمان مورد استفاده قرار میگیرد .
بر اساس شرایط و رویکردهای تازه که موجب تغییرات اساسی در ساختار، مدیریت و الگوهای کار شده است، برخی از صاحبنظران سازمانها را از نظر شکل و ویژگیهای کلی به دو دستهی سازمانهای حقیقی و مجازی تقسیم کردهاند . سازمانهای حقیقی سازمانهایی هستند که طبق روال سنتی فضامحورند و الگوی روابط آنها تابع نظام نسبتاً باثبات و سلسلهمراتب سازمانی است. لذا انواع ساختارهای سازمانی ناشی از این نوع سازمانها عبارتاند از: ساختار ساده ، ساختار بخشی، ساختارهای مبتنی بر سطح و ابعاد سازمانی ، ساختارهای مبتنی بر نحوهی گروهبندی کارکنان؛ ساختار مبتنی بر نوع وظیفه، نوع محصول، منطقهی جغرافیایی، پیوندی و ماتریسی و ساختار واحد استراتژیک. سازمانهای مجازی نیز سازمانهایی ارگانیک با ارتباطاتی گشوده میباشند که ساختاری انعطافپذیر و سیال دارند و متناسب با نیاز شکل میگیرند و به زمان و مکان محدود نمیشوند. لذا چنین سازمانهایی را سازمانهای بدون مرز و شبکهای مینامند .
از جمله ساختارهای سازمانی موجود در این نوع سازمانها را میتوان سازمانهای یادگیرنده (سازمانی که یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل میکند و مداوم آن را انتقال میدهد، سازمانهای بدون مرز ؛ سازمانی که با توجه به شرایط جدید و سریعاً متغیر محیطی در پی تطبیق با این تغییرات به دنبال سرعت بخشیدن به کارها، داشتن انعطافپذیری و انسجام فعالیتها و به کارگیری روشهای جدید برای انجام بهتر کارهاست، ماژولار، سازمانهایی که در آن افراد مختلف در واحدهای مختلف با افراد دیگری از سازمان پیرامون موضوعات پیشبینی شدهای همکاری میکنند، ساختارهای تیمی؛ ساختارهایی که پراکندگی در سطح افقی در آنها کم است، امور زیاد رسمی نیستند و ارتباط غیررسمی در آن رواج دارد، شرکتهای افقی؛ شرکتهایی که به منظور تشدید رقابت در محیطهای عملیاتی ایجاد شدهاند، سطوح مدیریتی در سازمان را کاهش میدهند و منابع انسانی را پراکنده میکنند ، پروژههای مجازی سازمانهایی که به خودی خود موجودیت ندارند و به وسیلهی مجموعهای از افراد یا بخشهای سازمانی با پراکندگی جغرافیایی خاصی مشخص میشوند که معمولاً از طریق شبکههای الکترونیکی با همدیگر رابطه برقرار میکنند ، ساختارهای هرم معکوس، سازمانهایی که در آن کارکنان عملیاتی در رأس هرم قرار میگیرند و در انجام فعالیتهای کاری خود از سوی مدیرانی که در ردهی زیر آنها قرار گرفتهاند، حمایت و پشتیبانی میشوند، شبدری، منظور آن نوع سازمانهایی است که دارای لایههای مدیریتی بسیار کمی در سازماناند ومدیریت به جای اینکه مظهر یک طبقهی تشریفاتی باشد، بیشتر یک فعالیت حرفهای محسوب میشود، پروژهای؛ ويژگي منحصر به فرد يك سازمان پروژه محور، موقتي بودن واحد كسب و كار استراتژيك سازمان است. با تكميل هدف پروژه، واحد كسب و كار منحل مي شود و اعضاي تيم پروژه به پروژه جديد منتقل شده و يا به واحد وظيفه اي، محصولي يا جغرافيايي اصلي خود بر ميگردند، سازمان ویژهی موقتی ادهوکراسی، سازمانهایی که بسیار ارگانیک و پویا هستند و از حداقل رسمیت برخوردار میباشند و سازمانهای هولدینگ؛ گروهی از شرکتها ميباشندکه درآنها یک شرکت،مالکیت واداره کلیه شرکتها را برعهده داشته باشد, نام برد.
اسکات ، دانشگاهها را با توجه به ویژگیها و ساختار آنها به دو سبک یک و دو تقسیم کرده است. وی دانشگاههای سبک یک را دانشگاههای سنتی و نخبهگرا و دانشگاههای سبک دو را به عنوان دانشگاههای نوین و پویا معرفی میکند. دانشگاههای سبک یک، نمونهای از سازمانهای مکانیکی هستند که ضمن تأکید بر سنتها و ارزشهای حرفهای و تخصصی خود، دارای محیطی با ثبات نسبی و حداقل انعطاف میباشند. در مقابل دانشگاههای سبک دو، بیانگر سیستمهای ارگانیک و پویایی هستند که در ارتباط با محیطی پیچیده و سرشار از نااطمینانی، فناوری و تنوع میباشند و خلاقیت و نوآوری، انجام امور به صورت گروهی و توجه به روابط غیررسمی از مشخصههای اصلی آنها به شمار میآید.
آدلر و بورايز ، نيز با تعيين رسميت به عنوان بعد اساسي سازمان، ساختار را قابل تفكيك به دو نوع ساختار سازماني تواناساز و بازدارنده دانستند، به نحويكه اقدام آنها مبناي الگوي هوي و سوئيتلند ، در طراحي چهار نوع ساختار سازماني تواناساز، بازدارنده، سلسلهمراتبي و مبتني بر قانون، قرار گرفت. هوي و ميسكل ، نيز با جمع بندي نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعيين چهار عنصر اساسي براي ساختار سازماني يعني رسميت، تمركز، عوامل زمينهاي و فرايندها، ساختار سازماني را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفكيك كردند كه ويژگي هر كدام به شرح جدول ذيل است :
ویژگیهای ساختار سازماني تواناساز و بازدارنده
ابعاد | ساختار سازماني تواناساز | ساختار سازماني بازدارنده |
رسميت | وجود قوانین و فرايندهاي منعطف، نگاه به مشکلات به عنوان فرصت يادگيري، تشویق ارزشهای متفاوت، ترغیب نوآوری، تقویت اعتماد. | وجود قوانین و فرايندهاي سخت و لايتغير، نگاه به مشکلات به عنوان مانع، تشویق توافق و اجماع نظر، تنبیه اشتباهات، تقویت سوءظن |
تمرکز | تسهیل حل مسأله، ارتقای همكاري، تقویت گشادگی و بازبودن، حمایت از اعضا، تشویق نوآوری، تأكيد بر همكاري. | الزام به اجرای قوانین (تقاضای اجابت)، تأكيد بر کنترل، تقویت بياعتمادي و بسته بودن، مجازات اعضا، سرکوب تغيير، تأكيد بر قوانین و بوروکراسی |
فرايند | تأكيد بر تصمیمگيري مشاركتي، حل مسأله. | تأكيد بر تصمیمگيري يك طرفه، اعمال (قوانین و فرايندها) |
زمينه | وجود اعتماد بین افراد، توسعهي اعتماد و اعتبار در كارها، جامعيت، (شكل گيري) احساس قدرت در اعضا | وجود بياعتمادی بین افراد، پیچاندن حقیقت و رواج فريبكاري، تعارض، (شکل گيري) احساس عدم قدرت در اعضا |
بنا به نظر هوي و ميسكل ، در ساختار تواناساز مراکز آموزشی، قوانین و مقررات بیش از اینکه بعنوان عامل فشار در نظر گرفته شوند، راهنماي حل مسائل محسوب ميشوند و مديران بيش از اينكه از سلسله مراتب اختیار و مكانيزمهاي موجود جهت توسعهي قدرت خود استفاده كنند، از آنها جهت حمايت و پشتيباني از معلمان و زيردستان خود بهره ميگيرند. لذا در چنين ساختاري با وجود اينكه هركس از جايگاه و وظيفهي خود مطلع ميباشد، کليهي امور مربوط به سازمان از طريق مشاركت بين آنها انجام مي گيرد. با این وجود، در ساختار بازدارنده، ضمن اینکه قوانین و مقررات مانع خلاقیت و نوآوری است، مدیر از قدرت خود جهت کنترل و نظمدهی به زیردستان استفاده میکند و خواستار اطاعت کورکورانهی آنها از قوانین و الزامات تعیین شده میباشد.
لذا در چنین ساختاری علاوه بر اینکه به مسائل به عنوان یک مانع نگریسته میشود، بروز هرگونه خطا و اشتباه از سوی افراد نیز مورد تنبیه و مجازات قرار میگیرد . با توجه به نقش نوع ساختار سازمانی ـ به ویژه ساختار سازمانی تواناساز ـ در بهسازی و توانمندی نیروی انسانی و همچنین کمک به حفظ و بقای معنادار سیستم (دانشگاه) در محیط، شناخت ویژگیها و کارکردهای هر یک از انواع ساختار سازمانی، جهت سوق دادن دانشگاه به سمت ساختار سازمانی مناسب امر مهمی است که باید مورد توجه مدیران و مسئولان دانشگاهی قرار گیرد.
منبع
محترم،معصومه(1390)، رابطهي نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایهي اجتماعی بخشها با رضایت تحصیلی دانشجویان،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی شیراز
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید