اندازه گیری درگیری شغلی

درگیری شغلی از ابتدا به عنوان یک نگرش سازمانی در طول دهه ها پیش تعریف شده بود و در اندازه­ گیری و مفهوم ­سازی آن تناقض و ناهماهنگی و بی­ثباتی وجود داشته است. وسیع ­ترین و گسترده­ ترین اندازه ­گیری درگیری شغلی، اندازه ­گیری لودال و کنجر(1965) می­ باشد. علی­رغم استفاده گسترده از آن، هم براون(1996) و هم پوالی و همکاران(1994)، آن را مورد بحث قرار داده ­اند که این اندازه ­گیری از نظر مفهوم کاستی و کمبود دارد زیرا درگیری شغلی را با تمرکز کاری درآمیخته است. برخلاف تمرکز کاری، که به حدی اشاره دارد که افراد کار خود را به عنوان یک جزء اصلی در زندگی شان، می­ بینند، درگیری شغلی حدی را منعکس می­کند که افراد قبلاً در مورد ان اشتغال ذهنی داشته­اند و در شغل حاضر خود غوطه­ ور هستند، تمرکز کاری از لحاظ دامنه، نسبت به درگیری شغلی وسیع ­تر می ­باشد و اعتقادی در اهمیت موضوع را منعکس، که کار باید در زندگی فردی باشد.

 بنابراین یک شخص می­تواند سطح پائینی از تمرکز کاری را گزارش کند که نشانگر آن است که کار یکی از مهم­ترین امور زندگی ­اش نمی ­باشد و همچنین کسی که سطح بالایی از درگیری شغلی را گزارش می­ دهد، بیانگر آنست که او در فعالیت­ های کاری­اش غوطه­ ور است و درباره موضوعات مربوط به کارش فکر می­کند حتی وقتی که سر کار نباشد. لودال و کنجر(1965) مقیاسی را برای درگیری شغلی بیان می­کنند که تمرکز شغلی را مهم­ترین چیزهایی که برای من اتفاق می­ افتند، شامل کارم می شوند و مفاهیم تمرکز کاری و درگیری شغلی مفهوم­ های مختلفی را برای اندازه­ گیری معرفی ­می­ کنند. پودالی و همکاران(1994) اندازه ­های درگیری شغلی و تمرکز کاری را گسترش دادند که از نظر سازه­ ای مجزا هستند ولی اصولی را برای تمایز این دو فراهم ننموده ­اند.

منبع

تعجبی، محمود(1395)، الگوی علّی احساس عدالت سازمانی با درگیری شغلی؛ آزمون نقش میانجی هویت سازمانی و خوش بینی، پایان نامه دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید