اشتیاق شغلی  و ابعاد آن چیست ؟

اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم، گرایش به روانشناسی به روانشناسی مثبت را منعکس می کند. پدیده مثبت در محیط کاری و نبود پیامدهای منفی مانند فرسودگی شغلی، خطا و خرابکاری در شغل و ضعف کاری از نقطه نظر حفظ منابع بسیار قابل ملاحظه است. به بیان دیگر، التزام شغلی، توجه بر روی توانایی نیروی انسانی، عملکرد بهینه و تجارب مثبت در کار می باشد.هدف اصلی که در تئوری حفظ منابع مورد نظر است، داشتن و به کارگیری تجارب مثبت یا منابعی است که بتواند سودآوری و بهره بیشتری داشته باشد و تأثیر مثبتی روی بالا رفتن سطح سلامت داشته باشد. بنابراین نداشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب، می تواند روی دیگر دستاوردها، تأثیر منفی گذاشته و آنان را از بین ببرد. و بر عکس داشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب می تواند دستاوردهای بهتری در پی داشته باشد.

مفهوم اشتیاق شغلی در نتیجه تغییر پژوهش ها به نقطه مقابل فرسودگی پدیدار شد. در ابتدا اشتیاق شغلی به عنوان انتهای مخالف گستره فرسودگی شغلی، مفهوم پردازی شده بود.بنا بر نظر آن ها اشتیاق شغلی اشاره به انرژی، دلبستگی و کارآمدی حرفه ای دارد، که درست در جهت مقابل فرسودگی شغلی (خستگی، بدگمانی یا بدبینی، عدم کارآمدی حرفه ای) در نظر گرفته می شود. فرسودگی شغلی واکنشی به استرس ناشی از کار است که با ابعاد خستگی عاطفی هیجانی (یعنی ته کشیدن منابع عاطفی ـ هیجانی)، بدگمانی (یعنی نگرش منفی بی عاطفی و بدبینی نسبت به شغل و    فقدان کارآمدی حرف های (یعنی تمایل به ارزیابی منفی کار) تعریف می شود.

لیتر، شائوفیلی و همکاران به اشتیاق  به عنوان سازه ای مستقل از فرسودگی شغلی نظر انداختند و آن را به عنوان حالت ذهنی مثبت، ارضا کننده و مربوط به کارتعریف کردند که به وسیله ابعاد جذب، نیرومندی و وقف کار شدن مشخص می شود که در سطح وسیع اعتبار یابی شده اند. کارکنان دارای     اشتیاق شغلی متمایل به سخت کارکردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند در محیط کار، کارهای زیادی را به انجام برسانند.

ابعاد اشتیاق شغلی

جذب: یکی از ابعاد اشتیاق شغلی، جذب است که مخصوصاً به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد و وجه مشخصه آن این است که برای افراد وقت سریع می گذارد و فرد به سختی می تواند از کار خود جدا شود. تحقیقات اخیر نشان داده است که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است به طوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی دهد.این بدان معناست که گاهی برخی از افراد در زمان و شرایطی جذب کاری می شوند که برای آنان لذت بخش است و افراد برای آن بهای زیادی را می پردازند، تنها به خاطر این که این کار را داشته باشند. طبق نظر سیکزنت میهالی، تجارب درگیری در کار و متوجه نشدن گذر زمان، معمولاً هم خارج از زمینه کاری رخ می دهد (برای مثال کارهایی که به صورت سرگرمی صورت می گیرند) و هم ممکن است در همه حوزه ها و زمینه های زندگی صورت گیرد. تجارب درگیری در کار، هنگامی به وجود می آید که تعادل نسبی بین نیازهای شغلی (مثل چالش برانگیزی آن) و مهارت حرفه ای کارکن، ایجاد شود. تفاوت عمده ای که در مفهوم درگیری در کار و جذب وجود دارد، مقاومتی است که فرد از لحاظ ذهنی هنگام کار مبذول می دارد، که این حادثه ممکن است در همه زمینه های زندگی اتفاق بیفتد.

 نیرومندی: بعد نیرومندی، به سطوح بالای انرژی و ارتجاعی بودن ذهن کارکن هنگام کار اشاره دارد، به گونه ای که کارکن تلاش قابل ملاحظه ای برای انجام کارش مبذول می دارد و نیز در موقعیت های دشوار پافشاری می کند. همچنین بعد نیرومندی بیان می کند کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخوردارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته شده و هنگامی که با مشکلی برخورد می کنند و یا جر و بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. این مطلب با در نظر گرفتن تعریف انگیزش شغلی تئوری اتکینسون ارائه شده است. در این تعریف، انگیزش شغلی، نیرو و توان انجام کار یا مقاومت جهت انجام کار، ایجاد می کند.

وقف کار شدن: سومین مؤلفه اشتیاق شغلی، وقف کردن خود در کار می باشد که با درگیری شدید روانی شخص کارکن نسبت به کار خود مشخص می شود و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی، نکات مشترک زیادی دارد (یا تعهد کاری) و به عنوان درجه ای که فرد از لحاظ روانی خودرا وابسته و مربوط به شغلش می داند عنوان شده است. همچنین دلبستگی، به اینکه چگونه یک کار می تواند نیازهای کنونی یک فرد را پاسخ گوید، اشاره دارد. هم دلبستگی شغلی و هم وقف کردن، به عنوان پدیده های پایدار و با دوام اشتیاق شغلی محسوب می شوند که تفاوت آن ها تا کنون به شکل دقیق مورد بحث قرار نگرفته است، در حالی که وقف کردن یک موضوع واضح تر و روشن تری نسبت به دلبستگی شغلی می باشد. هنگامی که احساس وقف کردن وجود دارد، اشتیاق، الهام بخشی، غرور و چالش انگیزی بیشتری نسبت به وقتی که منحصراً به ارزش کار در زندگی کارکنان توجه شود، وجود دارد. اخیراً محققین به این نکته توجه کرده اند که نیرومندی و وقف کار شدن را با هسته اصلی ابعاد اشتیاق شغلی مقایسه کنند، در حالی که وضعیت کنونی جذب شباهت زیادی به درگیری در کار دارد.

منبع

برونسرا ،اسما (1393) ،تاثیر فضای روانشناختی حاکم برسازمان وخود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه ،پایان نامه کارشناسی ارشد صنعتی وسازمانی ،دانشگاه آزاد اسلامی ارسنجان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید