ازمان خاص و مشارکت در آن

تحقيقات دو دهه اخير بر ابعاد متمايزي از تعهد كاركنان در فضاي كاري سازمان تأكيد نموده اند، اين ابعاد بر گستره تعهد كاركنان سازمان ها به افراد وگروه ها يا افرادي كه كاركنان نسبت به آن احساس دلبستگي مي كنند مانند همكاران و سرپرست به سازمان در قالب كلي متمركز بوده است.

 دیدگاه پورتر وهمکارانش:  تعهد سازمانی عبارت است از قدرت نسبی فرد در شناخت یک سازمان خاص و مشارکت در آن. تعهد از سه عامل تشکیل می شود:

• یک میل قوی به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان
• یک باور قوی، و لذا پذیرش، ارزش ها و اهداف سازمان
• یک آمادگی برای بذل حداکثر توجه به نفع سازمان.

دیدگاه می یر و آلن: مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده ی شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را باسازمان پیوند می دهد و بنابر این، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند.

• تعهد عاطفی، اشاره به وابستگی های احساسی فرد به سازمان دارد.
• تعهد مستمر، تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود.
• تعهد هنجاری، احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند.

تعهد عاطفي بيانگر پيوستگي عاطفي، تعيين هويت و مشاركت كارمند در سازمان است. مودي و همکاران، دو تن از نویسندگان، در تعریف تعهد عاطفی معتقدند که این بعد از تعهد سازمانی به نوعی علاقه و وابستگی فرد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش هاي سازمان است،  تعهد مستمر به آگاهي از هزينه هاي مرتبط به ترك سازمان مربوط است در تعریف تعهد مستمر گفته شده است که این بعد ناشی از درك هزینه و زیان ناشی از ترك سازمان است. هرچه افراد مدت زمان بیشتري در سازمان کار کنند، احساس می کنند که سرمایه گذاري آن ها در سازمان افزایش می یابد و در صورت ترك سازمان این سرمایه گذاري و مزایاي جانبی ناشی از کار در سازمان از بین خواهد رفت.و تعهد هنجاري احساسات كار در سازمان را نشان مي دهد. بارون و گرین برگ، دو پژوهش گر در تبیین مفهوم تعهد هنجاري بر این باورند که این بعد از تعهد سازمانی، الزام اخلاقی و فداکاري براي سازمان و عدم انتقاد از سازمان را اندازه می گیرد .

دیدگاه سه گانه بالفور و وكسلر: تعهد همانند سازی شده، تعهد پیوستگي پيوندجويانه، و تعهد مبادله ای، مطرح است. تعهد همانندسازي شده، شكلي از تعهد سازماني در سازمان هاي دولتي محسوب مي شود كه طي آن كاركنان، براي عضويت در سازماني كه از طرف عموم ارزشمند و مورد احترام است و در منافع عمومي به عنوان سازماني پر توان و مؤثر سهم مهمي ايفا مي كند، احساس پاي بندي و تعهد مي كنند. در واقع در ابراز اين نوع تعهد نسبت به سازمان، افراد يا كاركنان اغلب به غروري كه در اثر عضويت در سازمان و يا در اثر درگير شدن در امور اجرايي سازمان به آنها دست مي دهد اشاره مي كنند. به همين دليل نيز در نظريه سه بعدي تعهد سازماني بالفور و وكسلر شمول تعهد همانند سازي شده به احساسات فرد نسبت به اهداف، مأموريت ها و  پيشرفت سازمان گسترش يافته است. به زعم پيشينه نظري و تحقيقاتي مطرح در حوزه رفتار سازماني، يكي از مباني مهم دلبستگي و پيوند فرد با سازمان، روابط اجتماعي تثبيت شده در گروه هاي كاري درون سازمان است و تعهد پيوستگي، پيوندجويانه، در ديدگاه بالفور و وكسلر، مشتمل بر ادراكات كاركنان از مراقبت و تعلق اجتماعي است. بنابراين تعهد پيوستگي پيوندجويانه، از باورهاي كاركنان در باب اينكه چقدر ديگراعضاءسازمان، مراقب فرد و بهزيستي و سلامتي در تمام حوزه هاي فردي، اجتماعي و شغلي وي هستند، نشأت مي گيرد. به عبارت ديگر تعهد پيوندجويانه، احساس تعلق به گروهي در هم تنيده، همدل و يكپارچه و… ، در عبارتي كلي تر به يك خانواده كاري است. نظريه پردازان اوليه رابطه منفي يا ضعيفي را بر مبناي مبادله، بين مشاركت افراد و پاداش هاي بيروني شناسايي كرده اند و با اين حال مبادله، به باور بالفور و وكسلر، عنصري با اهميت از تعهد سازماني است كه چيزي فراتر از پيوند شکل گرفته به وسيله پاداش هاي موقعيتي است پيوند مبتني بر مبادله كه در تعهد مبادله اي مطرح است، زماني به وجود مي آيد كه سازمان براي مشاركت كاركنان ارزش و احترام لازم را قائل باشد، نسبت به آنها توجه نشان دهد و براي آنها حمايت، تشويق و ترغيب لازم را فراهم كند. در مقابل تعهد مبادله اي زماني كه كاركنان احساس كنند كه مديريت يا سرپرست، آن ها را فقط در راستاي منافع شخصي و سازماني مورد استفاده قرار مي دهد، يا عليرغم انجام مطلوب وظايف و مسئوليت هاي محوله با آنها بدرفتاري مي شود، يا وقتي كه فقط افراد براساس اشتباهاتشان مورد داوري و ارزيابي قرار مي گيرند به شدت تضعيف مي شود .

 دیدگاه اریلی و چتمن: الگوي چند بعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه: تعهد نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم هايي دارد كه از طريق آنها مي تواند نگرش شكل بگيرد. بنابراين، مطابق نظركلمن در نگرش و تغيير رفتار، اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند سه شكل متابعت، همانند سازي و دروني كردن را به خود بگيرد. مدل سه بعدي شان را مبتني بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هاي مدل، مي ير و آلن كه در مفاهيم تك بعدي تعهد سازماني وجود داشت، ايجاد كردند.

دیدگاه الگوي رندال و كوت: يكي از الگوهاي مطرح در مورد رابطة اشكال متفاوت تعهد هاي كاري با يكديگر است  در اين الگو رابطة تعهد سازماني، تعهد حرفه اي، دلبستگي شغلي، اخلاق كار پروتستاني و تعهد به گروه با يكديگر مشخص شده است.

همپوشی کار پورتر با کار می یر و آلن و دیگران

واضح است بين روشي كه پورتر تعهد را مفهوم سازي كرده و كار مي ير و آلن يك هم پوشي وجود دارد. روش پورتر به تعهد خيلي مشابه با مفهوم تعهد عاطفي مي ير و آلن است. در حقيقت به نظر مي ير و آلن پرسشنامه تعهد سازماني پورتر، مي تواند به عنوان تعهد عاطفي تفسير شود، آنها مطرح كرده اند، وقتي در سازمان ها با كاركنان به صورت عادلانه رفتار مي شود و سرپرستان ارتباط خوبي با آنها دارند ميزان تعهد سازماني آنها افزايش مي يابد . آشكارا، بين روشي كه پورتر بنابر آن تعهد را مفهوم سازي كرده و كارهاي بعدي اريلي و چتمن و مي ير و آلن همپوشي وجود دارد.

منبع

رستمی ، ام البنین (1393-1394) ، رابطه جو اخلاقی  با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی  و تعهد سازمانی  پرستاران بیمارستانها ی دانشگاه علو م پزشکی رشت ،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی رشت

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید