ارزشیابی عملکرد کارکنان پروژه

در اغلب سازمان های سنتی، نیاز به مدیریت پروژه ابتدا توسط مدیران عملیاتی و یا مدیران میانی که مشکلات تخصیص و کنترل منابع با آن ها است، تشخیص داده می‌شود. قدم بعدی در این فرآیند متقاعد کردن مدیران عالی سازمان درباره ضرورت تغییر دیدگاه و کاربرد این روش است.نکته اساسی در این فرآیند فقط به متقاعد کردن مدیران عالی ختم نمی‌شود بلکه واکنش مناسب آنها در جهت عملی کردن روش مدیریت پروژه در سازمان اقدام مهم بعدی است.

کارکنان عملیاتی هنگام جابجایی به پروژه،‌ دو دغدغه دارند. اول آنکه در زمان کار در پروژه، شیوه ارزیابی عملکرد چگونه است؟ چه کسی عملکرد را ارزشیابی می‌کند؟ با چه معیارهایی ارزیابی خواهند شد؟ چه کسی هنگام افزایش حقوق یا مزایا از آنها حمایت و تصمیم‌گیری خواهد کرد؟ موضوع دوم برای کارکنان، روحیه عدم پذیرش تغییر در شرایط کاری است. به تجربه ثابت شده است که اغلب کارکنان عملیاتی و بخصوص کارکنان ستادی،‌ در برابر دگرگونی در شیوه های استوار کاری و حتی روش های زندگی خصوصی، ‌از خود مقاومت شدیدی نشان می‌دهند. برای حل این مشکل، لازم است برای کارکنان روش کار تشریح شده و به آنها اطمینان داده شود که روش جدید بهتر از شیوه قبلی است و آسیبی به منافع فردی آنان وارد نمی‌شود.

 ارزیابی عملکرد کارکنان

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن این است که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

• تشویق عملکرد های مطلوب و نهی از عملکرد های نامطلوب کارکنان.
• پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
• شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
• نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی ها نیاز به آموزش دارند.
• امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی ها بیش از حد به هم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان این است که ارزیابی های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع بندی نتایج ارزیابی های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در این صورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند. از سوی دیگر چنانچه در بین دوره های ارزیابی شش ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت به خرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

منبع

آل بویه ،حسن (1393)، تبیین تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان پتروشیمی مبین عسلویه ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی ،دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید