« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »تعریف درگیری شغلی
درگیری شغلی صفتی از كاركنان است. سازمان‌ها بنا به اصول و مأموريت‌هاي خويش افرادي را براي تحقق اهداف خود برمي گزينند. سرعت و دقت در دستيابي به اهداف و کارکرد و بهره‌وري هر سازماني، بستگي زيادي به کارکنان وفادار و متعهدي دارد که بين اهداف سازمان و اهداف فردي خويش ارتباط نزديکي احساس نمايند و به شغل خود نيز درگیری داشته باشند. شناخت عوامل و شرايط مؤثر بر تعلق سازماني و درگیری شغلي، مي‌تواند هر سازماني را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند ياري بخشد. از ديدگاه سازماني درگیری شغلي به عنوان کليدي براي ايجاد انگيزش کارکنان و افزايش بهره‌وري مد نظر قرار گرفته شده است. از ديدگاه فردي، درگیری شغلي به شکل مهمي با درگير کردن عميق کارکنان در کارشان و ايجاد تجربۀ با معنا بودن و کامروايي، به اثر بخشي سازمان، بهره‌وري و روحيه آنان کمک مي‌کند.
مفهوم درگیری شغلي به ميزان اهميتي كه نقش و شغل فرد براي او دارد و از آن براي تعريف و ارزشيابي خود استفاده ميكند، تعريف شده است و در واقع كاركن دلبسته به شغل، به عنوان كسي كه شغلش بخش جدايي ناپذير از تعريف خودش است، توصيف مي‌شود. بنابراين شغل فرد بايد متناسب با توانايي‌ها و ويژگي‌هاي فرد باشد تا او بتواند با آن ارتباط مبتني بر درگیری برقرار كند. همچنين درگیری شغلي را، به ميزاني كه افراد به طور روانشناختي با شغل كنوني شان شناسايي مي‌شوند، نسبت داد. درگیری شغلي به يك حالت تعيين هويت روانشناختي با كار برمي گردد يا درجه‌اي كه يك شغل، مركزي براي تعيين هويت يك فرد است. سطح بالاي درگیری شغلي به اين معنا است كه فرد شغل خاصي را به خود نسبت مي‌دهد و آن را معرف خود مي‌داند. هنگامي كه مفاهيمي از قبيل كارسوزي و بيگانگي از كار مطرح شدند، مفهوم درگیری به شغل نيز مطرح گرديد. كانونگو (1982)، مشاهده كرد كه در پيشينه پژوهشها، درگیری به شغل با واژه‌هاي معادل بسيار تعريف شده است، وا‍ژه‌هايي از قبيل علايق مركزي، درگیری به نقش شغلي، عملكرد خود درگيرانه، درگیری شغلي و انگيزش دروني، به مفهوم اين واژه به كار رفته‌اند واغلب محققان، واژه شغل را با واژه كار كه كلي‌تر از شغل مي‌باشد، معادل مي‌دانند. او بيان كرد كه درگیری شغلي يك باور توصيفي است كه به طور همزمان ايجاد شده، در حالي كه درگیری كاري يك باور هنجاري است كه به طور تاريخي ايجاد شده است.
از ديدگاه سازماني، درگیری شغلي به عنوان کليدي براي ايجاد انگيزش کارکن و افزايش بهره وري، مد نظر قرار گرفته شده است. از ديدگاه فردي، درگیری شغلي، به طور مهمي با درگير کردن عميق کارکنان در کارشان و ايجاد تجربه با معنا بودن و کامروايي، به اثر بخشي سازماني، بهره‌وري و روحيه آنان کمک مي‌کند. زماني که افراد توان بالقوه در مشاغل خود را براي ارضاي نيازهاي مهم روانشناختي درک مي‌کنند، به مشاغلشان دلبسته مي‌شوند (مانند نياز به رشد، پيشرفت، معناداري، شناخت و امنيت). درگیری شغلي، به وسيله برانگيختن افراد به اعمال تلاش بيشتر و استفاده از خلاقيتشان براي حل مسائل و آگاهانه کار کردن، عملکرد افراد را افزايش مي‌دهد. افرادي که ويژگي‌هاي شخصيتي معيني دارند (مانند جايگاه مهار دروني، نياز به پيشرفت، تأييد اخلاقي کار)، به احتمال زياد، مستعد دلبسته شدن به شغل هستند. از سوي ديگر عوامل موقعيتي نظير طراحي شغل، جو سازماني و روانشناختي و سبک مديريت همه اثرات مهمي بر درگیری شغلي کارکن دارند. عوامل طراحي شغل (مانند ويژگي‌هاي شغلي)، اثر قوي‌تري بر روي درگیری شغلي افرادي دارند که تمايل بيشتري براي ارضاي نيازهاي روانشناختي سطح بالاتر دارند.
ساختار درگیری شغلي تا حدودي شبيه به ساختار تعهد سازماني است، از اين نظر که هر دو مرتبط به تعيين هويت کارمندان با تجربه کاريشان هستند. با اين وجود، چون درگیری شغلي به طور دقيق تري، مربوط به تعيين هويت کارمند با فعاليت‌هاي کاري بي واسطه اش است و روي يک شغل خاص تمرکز دارد، با سازه تهعد سازماني که وابستگي فرد به سازمان است و نگرشي در جهت سازمان مي‌باشد، تفاوت دارد . از طرفي ممکن است فرد به شدت به شغلش دلبسته باشد، اما به سازمان خود متعهد نباشد و برعکس.
پژوهشگران درگيري کاري را با مفهوم درگیری شغلي مرتبط دانستند. اما آنها بيان کردند که درگيري کاري ممکن است به عنوان يک پيش بين درگیری شغلي باشد، به اين صورت که افرادي که به شدت در نقش کاري شان درگيري دارند، به تعيين هويت يابي نقش شان مي‌پردازند. همچنین پژوهش های مرتبط نشان دادند که درگيري کاري، درگیری شغلي و تعهد سازماني، به طور تجربي مفاهيم متمايز از هم هستند. بنابراين هر کدام از آنها جنبه‌هاي متفاوتي از وابستگي کاري را نشان مي‌دهند. از نظر آنان کارکناني که به شغل خود دلبسته نباشند، به عنوان کسي عمل مي‌کنند که بيرون از شغل خودشان، زندگي مي‌کنند و هويتشان به وسيله نوع کارشان يا کيفيت آن مشخص نمي‌شود. اکثر نظريه پردازان فرض کردهاند که کارکنان به شدت دلبسته به شغل، تلاش اساسي و آشکاري را در جهت کسب اهداف سازمان انجام مي‌دهند و به احتمال کمتري شغل خود را ترک مي‌کنند. در مقابل فرض شده است کارکناني که درگیری شغلي کمتري دارند، به احتمال زياد، سازمان را ترک مي‌کنند و يا از تلاش براي شغل خود دست مي‌کشند و يا انرژي خود را صرف تکاليف بيرون از حيطه کاري خود مي‌کنند و يا در فعاليت‌هاي متنوع و نا مربوط ضمن خدمت درگير مي‌شوند.
در دهه اخير مفهوم درگيري شغلي مورد توجه بسياري از متخصصان حوزه روانشناسي صنعتي و سازماني و مديريت بوده است. ارتباط اين متغير با بازده هاي سازماني نظير ترك خدمت، رضايت شغلي، بهره وري سبب شده است كه پژوهش هايي در خصوص پيشايند ها و پسايند هاي آن انجام شود. هر چه درگيري شغلي در يك سازمان بالا باشد اثر بخشي آن سازمان نيز بيشتر مي شود.
انرژي و انگيزه كارمند با حس كارآمديش نسبت مستقيم دارد، يعني اگر كارمندي احساس كارآمدي نكند انگيزه او كاسته مي شود. هر شخصي در زندگي كاري، نقشي را بر عهده دارد و هر چه اين نقش را كارآمدتر ايفا كند تعهد كاري او بيشتر مي شود. در حيطه كاري انرژي مثبت و انگيزه از طرف مديران به سمت كاركنان ساطع مي شود و با بالا رفتن انگيزه كاركنان درگيري شغلي آنها نيز بيشتر مي شود. پژوهشگران حوزه ی مدیریت، آگاهی فزایندهای دربارهی وجود تفاوتها در رشد نگرشهای کارکنان دربارهی کار و رفتارهای مرتبط با این نگرش کسب کردهاند. درگیری شغلی یکی از نگرشهای مرتبط با کار است که بهعنوان یک واکنش روانشناختی فرد به کار و مسئولیت مرتبط با آن تعریف شده است.
همانندسازی روانشناختی فرد با شغلش درگیری شغلی نام دارد. فردی که درجهی بالایی از درگیری شغلی دارد، شغلش را در مرکز علاقهاش قرار می دهد. عبارت مشهور «من با شغلم زندگی می کنم، می خورم و نفس می کشم» مبین فرد دارای درگیری شغلی بالا است. فرد با درگیری شغلی پایین در بطن زندگیاش، چیزهای دیگری را به عوض شغلش مهم می داند.
درگیری شغلی درجه اهمیت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در ان خودانگاره و یا عزت نفس فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش میباشد و درجهای که فرد به صورت فعال در کارش شرکت میجوید و تصویری از مشارکت فعال یک فرد در کارش را نمایان میسازد. اتكينسون و ليتوين (1982)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی میدانند که تحت تأثیر وضعیت موجود در محیط کار قرار نمیگیرد. بر مبنای این نظریۀ درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر بپذیرد، اما در عین حال نمیتوان اهمیت و نقش زمینهها و استعدادهای فردی که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخلههای شغلی قرار نمیگیرند را نادیده گرفت. عسگری و پورتراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به درگیری شغلی تعبیر میکند و این متغیر را میزان همانندسازی کارکنان با شغلشان تعریف میکنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمانی، کمک میکند.
گورین و همکارانش نشان دادند که درگیری شغلی در سر کار، بستگی به حدی دارد که یک فرد چه میزان خودبیانگری و شکوفایی را در کارش جست و جو میکند. همان نوع از درگیری شغلی توسط ویکرت(1951) و باس(1965) پیشنهاد شد که بیان میکند، موقعیت تصمیمگیری شغلی و احساسی که یک شخص برای موفقیت سازمان، کمک مهمی را انجام میدهد و شانس برقراری سرعت پیشرفت در کار خود و خودمختاری که منجر به قوی شدن درگیری شغلی میشود، ویکرت(1951) بیان میکند که نوع مشارکت در درگیری شغلی میتواند با پرسش از کارمند اندازهگیری شود. درجهای که او احساس میکند بهطور فعال در کارش شرکت میکند. اکثر پژوهشها در مورد درگیری شغلی در سازمانهای بزرگ تحقق یافته است. درگیری شغلی اشاره دارد به درجهای که فرد شرکت در شغل خود را، برای رفع نیازهایی مانند اعتبار، عزت نفس، استقلال و درجهای که کارمند عملکرد شغلی خود را به عنوان مرکزی برای مفهوم خود یا اعتماد به نفس، درک میکند. ريوه و اسميت (2001) بر اين باورند كه مؤلفان درگيري شغلي را همواره به عنوان:
الف) مفهومي كه شخص طي آن هويتي روانشناختي مرتبط با كار را شكل مي دهد يا كار را به عنوان عامل مهمي در ارئه تصوير كلي از خود در نظر مي گيرد.
ب) دروني كردن ارزش هاي مربوط به خوب بودن كار يا اهميت آن از لحاظ ارزشمندي شخصي.
پ) ميزان اثرگذاري عملكرد كاري شخص با عزت نفس تعريف مي كنند بنابراين دستيابي به يك تعريف منفرد ميسر نيست.
كانونگو (1979) براي مطالعه درگيري شغلي يك چهارچوب انگيزشي پيشنهاد ميكند كه بر اين اساس درگيري شغلي را يك حالت شناختي تعميم يافته از هويت روانشناختي مرتبط با كار به عنوان عامل اصلي و بالقوه ارضاء نيازها و انتظارات تعريف مي كند. رويكرد كانونگو در خصوص درگيري شغلي بر عامل هويت روانشناختي تأكيد ميكند و مي كوشد از لحاظ مفهومي به آن روشني و وضوح بخشيده و سوگيري هاي فرهنگي مرتبط با عزت نفس و عوامل درون انگيرشي را حذف كند. او معتقد است كه درگيري شغلي مستقيماً بر شناخت و ادراك فرد درباره توان برآورده شدن نيازها توسط كار بستگي دارد. كانونگو (1982) معتقد است كه درگيري شغلي بايد متناسب با شناخت و ادراك فرد باشد و با هويت‌يابي او در كار اندازه گيري شود. نيازها و ادراك فرد در برآوردن اين نيازها به كار بستگي دارد. در واقع، افراد دارای درگیری شغلی بالا ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیه مثبتی در کار نشان می دهند و نسبت به کار و سازمان و همکاران تعهد بالایی ابراز می کنند.
درگيري شغلي از زمان پيشنهاد آلپورت در سال 1943 به عنوان نوعي نگرش شغلي به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است. علاوه بر اين صدها مطالعه تجربي در زمينه درگيري شغلي انجام گرفته است. اسميت(2000) به انتشار بيش از 1200 مطالعه در زمينه درگيري شغلي بين سال هاي 1968 تا 1998 پرداخته است. درگیری شغلی بر مبنای اعتقاد آلپورت (1943) به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان کمک می کند. هر چه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بیشتر باشد، اثربخشی آن ها نیز افزایش خواهد یافت.
درگیری شغلی به طور عمده با رضایت از کار، فداکاری و درگیری تعریف می شود. درگیری شغلی، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین کار کردن، میل به صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است. درگیری شغلی نشان دهنده احساس معناداری، اشتیاق، افتخار و غرق شدن در کار و احساس خوشایند نسبت به کار است. در این وضعیت با گذشت زمان فرد به شغل خود درگیری پیدا میکند در حقیقت کسانی که درگیری شغلی بالایی دارند، تنش کمتری را تجربه می کنند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند (مير هاشمي،1389).
پژوهشگران بیان مي كنند كه درگيري شغلي به اين اعتقاد برمي گردد كه شغل مهم است و افراد بايستي در كارشان براي ترقي خويش درگير شوند. درگیری شغلی ممکن است نتیجه کار و تابع ویژگی هایی مانند استقلال و هویت رفتار های نظارتی باشد. اتكينسون و ليتوين (1982) درگيري شغلي را به انگيزه پيشرفت ارتباط داده اند، آنان كاركنان داراي درگيري شغلي بالا را افرادي هدف مدار توصيف كرده اند و كاركنان با سطح درگيري شغلي پايين را افرادي با ويژگي هاي ترس شديد از شكست توصيف كرده اند.
درگیری کاری با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همکاران و ناظران، بازخوردعملکرد، رهبری، کنترل شغلی، تنوع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد و تسهیلات آموزشی مرتبط است. علاوه بر این کارکنان با درگیری شغلی بالا برای شغل خود اهمیت بیشتری قایل اند. هرشفلد (2006) معتقد است درگیری شغلی شامل نحوۀ ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و درهم آمیختن کار و زندگی شخصی است. درگیری شغلی پایین با کار و سازمان، بی هدفی یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر می شود.
برخي افراد به دليل درگيري شغلي كه دارند كارهاي خلاقانه انجام مي دهند، شايد به اين دليل است كه برخي كارها نيازمند صرف انرژي ذهني بالايي است و اين كه هر كارمند خلاقي بايد در پايان روز كاري نسبت به كارش تشويق شود تا از حس خلاقيت كاري وي كاسته نشود. انرژي و احساس هر شخصي در اشتياق او براي انجام كار، دقيقاً بستگي به خلاقيت كاري او دارد. مديران خوب اعتقادشان را به كاركنان نشان مي دهند و نوعي اهداف براي آنها مشخص مي كنند و كار گروهي را در سازمان افزايش مي دهند؛ همچنين بين كارمندان تعامل برقرار كرده و در كار ها به آنها مشاوره مي دهند. بنيز در تحقيقات خود نشان داد كه بين انرژي و انگيزه كارمند با حس كارآمدي اش نسبت مستقيم وجود دارد يعني اگر هر فردي كه در زندگي اش نقشي را بر عهده دارد با كارآمدي بالا آن را انجام دهد، تعهد كاري او بالاتر رفته و در حيطه كاري انرژي مثبت او به سمت كاركنان ديگر نيز مي رود. نگراني كاري ممكن است يك شاخص مهم براي آشفتگي در فضاي رواني باشد.
افرادی که درگیری شغلی پایین دارند معمولاً از نظر فرسودگی شغلی، روان رنجوری و برونگرایی در سطح بالاتری هستند. درگیری شغلی تعامل مثبت و سالم یک کارمند در محیط کار تعریف شده است در حالی که بیگانگی از کار به عنوان قطب مخالف آن شامل از دست دادن شرایط فردیت و بیگانگی با محیط کار در نظر گرفته شده است. پژوهشگران بيان مي كنند كه درجه درگيري شغلي با اشتياق و دروني سازي سازماني ارتباط دارد و همچنين درگيري شغلي يك متغير تعديل كننده در رابطه با عملكرد و رضايت افراد در سازمان مي باشد و كاركناني كه درگيري شغلي بالايي دارند رضايت و عملكرد كاري بهتري دارند.
منبع
تعجبی، محمود(1395)، الگوی علّی احساس عدالت سازمانی با درگیری شغلی؛ آزمون نقش میانجی هویت سازمانی و خوش بینی، پایان نامه دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید